大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源的升职加薪的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人力资源的升职加薪的解答，让我们一起看看吧。
升职加薪
公司有一定规模。升职加薪前，要先看下公司的整体运营能力，若公司自身都快撑不住了，还怎么给你升职加薪了。现在大部份是创业型公司，每天都处于分崩离析状态。符合升职加薪的公司至少得生存十年以上了，有一定的市场占有率或是国企类的。
吃透公司业务及流程。熟悉公司业务流程是升职加薪的基本功，其码你得知道你公司的主营业务，目标客户及客户特点，公司优劣势等。“没有调查就没有发言权”只有你熟悉并吃透公司的业务流程你才能明白公司需要什么？你可以为公司解决什么？你能解决多少问题，那你就可以值多少钱。
一般薪资系统健全的公司不会
升职基本都伴随着加薪，但是一般的公司对薪资都有一定的标准，根据工作年限和职级的不同有相应的薪资标准，所以一般都不需要重新谈薪。同职级年限不同也会有一些区别。当然如果是销售类的工作，升职后可能会需要重新谈薪。
升职当然会重新再谈薪水的事情，一般升职和加薪都是有直接关系的，你看不是有人恭喜别人，都是这么说的吗，都是说恭喜你啊升职加薪了，升职的目的就是想要加薪，如果不加薪，那升职也没有多大意义了，因为人都是往上爬的，积极向上是好事儿。
外企会每年根据员工的绩效表现对员工进行分级，分为O(优秀) E(超出预期) A(达到预期) B(低于预期) P(部分达到预期)。不同的分级的个数不同，O的个数为总员工数的5%,E的个数为总员工数的35%，A为50%，P为5%,B为5%.
每个等级对应的加薪的水平也不一样，O最高，依次递减。加薪的多少也与公司的整体绩效有关，公司绩效好，加的会多一些。
您这个问题毫无逻辑。
一，是你想找老板加薪还是你自己的企业想给员工加薪？你完全没说清楚。
二，这是个大而滥的问题。没有限定条件，你一百本书也写不完这个问题。
三，你想加薪要有被加薪的资本，就看问的这个问题，你在底层居多，思维不成逻辑。
拿我所在的医药外企举例。外企加薪分为三类，年度调薪/晋升调薪/特批调薪。
先说年度调薪。
外企员工每年年初都会做PMP，也就是绩效目标设定，年中和年底会就目标达成情况做评估并给出打分，按照不同分位分为AAA/AA/A/B/C/D等，其中最高等级一般占比不超过10%，中间等级A是占比一半左右，至于再低的等级很少但也有相应比例规定。每年的4月企业会根据每个员工的表现进行调薪，每个绩效等级有不同的调薪区间，比如AAA可能在15-10%，而B可能是2%-5%。
最终调薪比例，你的直线经理还需要根据你目前工资在同类型企业水平（公司会收集翰威特等第三方公司数据，以确定你的工资目前是偏高还是偏低），及团队整体预算，给你确定一个最终调薪数值，并经HR和管理层批准后再发出加薪沟通函。
晋升调薪。又包括晋级调薪和晋升调薪。
晋级是指职位职能不变，但是更资深了。一般外企会在每年的4月及10月份给予员工两次晋级的机会，当你满足晋级条件时，会给予晋级确认并加薪。比如医药代表晋升高级医药代表，一般需要满2年并达成业绩，加薪幅度在10-20%左右。
晋升是指职位发生变化，例如由医药代表晋升为销售经理（管人带团队），这种可以经领导批准后进行加薪，一般幅度较大，至少20%起。
特批加薪。有的企业会根据市场情况及经营情况，给予员工年度调薪以外进行普涨工资，例如2015年医药外企大都在年度调薪以外普涨了底薪。有的员工因为临时负责某个项目取得卓越表现或承担了工作以外的其它职能，经管理层批准有一定比例特批加薪。
到此，以上就是小编对于人力资源的升职加薪的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源的升职加薪的3点解答对大家有用。
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