大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源销售岗位招聘测评的问题，于是小编就整理了5个相关介绍人力资源销售岗位招聘测评的解答，让我们一起看看吧。
人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
人力资源测评的特征:
(1)人力资源测评主要针对心理属性。
(2)人力资源测评属于间接测量。
(3)人力资源测评的结果不是绝对的。
常用的学术类量表（适合有心理测量专业背景的HR使用）：
1.16PF（用途较多，可以用于配置、培训、内部管理，但需要使用者的专业素质比较高）
2.MBTI（测得比较粗，需结合线下的识人手段一起使用）
3.DISC（测得比较粗，需结合线下的识人手段一起使用）
4.大五（多用于学术研究）
5.职业锚（适用于职业生涯规划）
测量工具提供商（适用于绝对大部分HR）：
1.北森测评（产品种类多）
2.诺姆四达（收费较高，结合他们的线下服务会有更好的效果）
3.ATA选才网（善于知识点考核）
面试的技巧：1.自我介绍，展现出自己的热情，让面试者能够放松心态;2.认真做笔记;3.面试的过程中需要注意自己的形象与职业素养;4.和开头遥相呼应。
1.首先进行的第一步是自我介绍，不要以为只有候选者才需要进行自我介绍，作为面试官这些也是相当的有必要。
开始面试之前面试官跟面试者进行自我介绍，展现出自己的热情，让面试者能够放松心态，以自己最佳的状态展示自己的才华，这样也能够更加深入的了解面试者的各项情况，如果面试者显得比较紧张，很有可能会发挥失常，展示不出最好的自己。
（1）静态测评与动态测评相结合的原则。静态的测评便于横向的比较，区分出统一类别素质的差异，可用于选拔和储备人员的目的。而动态的测评从发展的角度看待人的素质发展，可用于激励和开发人力资源。
（2）客观测评与主观测评相结合的原则。所谓客观测评就是在测评过程中尽量采用客观的工具进行测量、评定、减少人为主观因素的干扰。而主观测评就是凭借人的专业知识与经验通过人的观察，做出主观的评定。
（3）分项素质测评与综合素质测评相结合的原则。
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从专业的角度来看，这种网上测评也算是公司在节约人力成本的体现。毕竟现在除了名校毕业的的大学生，其他的大学生质量已经远远的赶不上之前了。而对于现在的职场，越来越多的公司越来越重视对人才的前期招聘，培训和后期的运用，所以更加注重了招聘环节的完善，同时在考虑成本的条件下，选择了网络测评来作为筛选人才的第一步。
通过网络测评来对人才进行初步的筛选，确实是节约人力成本的好方法。包括那几种比较专业的人力资源管理方面的测试：大五人格测试，霍兰德职业能力测试，马斯洛的需求层次理论等，这几种比较有名且经常被运用的测试，可以根据岗位需求，分析出需要具备哪些职业能力、性格、心理等条件，再根据据情况出相应的题目，像你说的这种，虽然单独一道题完全分析不出来有什么作用，但是要把所有题的得分全部加起来，看在哪一个分数区间，就是属于什么类型，也就能看出你是否具备公司岗位所需要的能力。但这种筛选人才的方法并不完全是积极的，在某些方面来讲，利用太专业的手段来评判一个人，其实是不专业的。
我并不建议将这种网上测评完全作为筛选人才的依据，比如将网上测评改在面试的第一关，而不是网上测试不过就直接筛掉，这种招聘方式肯定会造成大量的人才流失，并且也会给人造成两种错觉，一是公司太专业，太严格，毫无人情味；而是公司太不专业，竟然用一个测试就否定一个人的全部。因此，使用网上测评还需谨慎。
以上就是我对这个问题的所有看法，希望对题主能有帮助，也欢迎大家在评论区里一起讨论。
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到此，以上就是小编对于人力资源销售岗位招聘测评的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源销售岗位招聘测评的5点解答对大家有用。
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