大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源工作日报范文的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人力资源工作日报范文的解答，让我们一起看看吧。
简介：《山西日报》创刊于1949年4月26日。山西日报报业集团2004年4月26日正式挂牌运营。截至2009年底，集团从业人员3600人，集团所属报刊期发行总量达160万份。集团实行党委会领导下的社长负责制。社委会下设编辑出版委员会和经营管理委员会，分别负责新闻采编、经营管理和机关党务工作。集团机关包括集团办公室、经营管理办公室、党群工作中心、人力资源中心、监察审计室、财务管理中心、网络技术中心、报业研究中心、离退休职工管理处和安全保卫处等10个职能部门。注册资本：100万人民币
工作分析的主要流程是岗位职责调查和撰写岗位说明书。首先要知道，这不是一个人可以短时间完成的，需要人力资源部与其他部门沟通，同时需要你进行岗位职责调查问卷拟定，再收集整理上报领导确认。建议在新华书店或大型书店购买专业的工作分析或岗位说明书书籍。同时多向领导请教。
人力资源分析报告有哪些类型？ 根据报告的周期，人力资源分析报告分日报、周报、月报、季报、年报，随着技术的发展，还出现了动态实时报告的强烈需求。 根据报告的用途，人力资源分析报告有给主管的、给财务的、给老板的、给股东的、给员工的。 从人力资本的角度，有人力资本利润表、人力资本负债表、人才流量表和人力资本预测、投入产出分析报告等。 有时还需要对竞争对手、对标企业或行业的人力资源管理状况进行分析，撰写这类分析报告的难点在于如何获得数据。 人力资源分析报告的格式与结构 人力资源分析报告要有头有尾，结构清晰，有层次，有事实，有依据，有建议，有结论。 以简明扼要的总结性观点开头
人力资源分析报告应以结果为导向，报告开头以简明扼要的总结性观点作为前言或者导语，简练的概括出单位的人力资源现状，需要解决的关键问题及解决方案，或结论性的观点。
以数据为依据分析人力资源现状人力资源分析报告应基于调查研究的基础上进行展开分析，所以第一部分一般是对人力资源现状进行分析，应以数据作为事实依据，可以从公司人员结构、年龄结构、学历结构、人员增长率、人员流动率、薪酬结构、薪酬竞争力，以及公司的内外部环境、市场情况、竞争对手情况入手进行分析。
通过客观分析发现人力资源面临的问题接下来的第二部分一般是公司人力资源现状以及面临的问题，可以从公司的人才招聘选拨、人员配置、组织架构、人力资源规划、员工发展、绩效、薪酬等多个角度分析公司存在的问题。比如说公司的人均绩效不高，经过分析发现公司绩效考核制度存在问题、激励措施竞争力不强等问题。人力资源管理工作现状以及存在的问题分析，比如对基本数据的异常波动、生长趋势作出解释、诊断和预测。
针对问题提出切实可行的解决方案第三部分则是针对发现的问题提出针对性的解决方案，比如说如何做好人才储备，通过什么手段降低员工流失率，用什么样的措施更好地激励员工。根据公司的实际情况提出切实可行的建议，是人力资源工作者赢得认可和信任的必要条件。针对性改进措施及建议，比如针对组织结构优化、人力资源规划、工作分析、薪资福利管理、绩效考核、招聘与选拔、员工培训及开发、企业文化等提出可行性建议。
结尾再次强调重要观点和建议人力资源分析报告最后应进行总结，可以对报告的主要观点和建议措施再一次进行强调，重要的事情说三遍，也可以针对分析报告说明预测发展的趋势来深化报告的主题。
撰写人力资源分析报告的工具
借助自助式的数据分析软件DataViz，HR可以自己完成图文并茂的人力资源分析报告。这取决于你的预期，包括你期望的薪酬、职业、职位、生活水平和闲暇的分配，以及所在城市的行业和经济前景，不能一概而论、笼统说好或者不好。
从纯经济前景或者收入水平看，如果不是自己创业，那么呆在三四线城市肯定不如在一二线城市，不管是什么职业，理由在于：
1、经济水平降低的地区，意味着劳动生产率低，反过来说其实是因为生产率低导致了经济的不发达。不发达地区的产业和经济相对落后，对于高素质人力资本或者人才的需求就较少，简单说出不起价钱。当然不否认有个别优质的知名企业坐落在三四线城市，但总体很少，而且为了积聚人才和其他要素，一般到了一定时间总会将总部搬到大城市。不过如果你进的是很有发展前景的大公司，则在怎么城市发展相对不重要。
在北上深，年薪十万不过是普通薪资，甚至无力承担很多的生活成本；但在三四线城市则只有极少数人才能够达到。不能自己创业，高素质的人才在几年内很快就会到达职业发展的天花板。
由于城市区域经济的不平衡，以及发展机会不同，才有人口的流动，一二线城市才能源源不断吸引人才流入，这是经济的一般规律，不是人傻非要当北漂南漂。
三四线城市也不是一定没有经济前景，不过有前景的三四线城市，通常有几个特征：位于以一线城市为核心的集群经济带，形成产业协作配套；人口净流入；经济增长速度较快。
当然，经济发达的城市人才供应较多，但因为产业发展、企业集聚，对人才的需求量大，企业之间对人才的竞争激烈，因而选择较多，流动也较为容易，发展的空间较大。
2、在要素集聚的一二线城市，资本、人才、技术互动，信息流通快，因而人力资本积累的速度也会更快，这就是说，个人的工作经验、工作能力提升的速度更快，对于产业、行业、经济、管理上的信息吸收速度快，能力提升是对个人最好的投资，唯有如此才能保障高收入。三四线城市工作节奏、信息碰撞与交流的速度慢，能力提升速度也慢。
3、当然也要考虑生活成本问题。生活前景不等于职业前景，收入高不等于生活幸福，有可能是牺牲了娱乐闲暇时间换来的。经济发达地区生活成本也会更高，包括房价、教育等各种支出，但同时也能享受到更多三四线城市所没有的基础设施和公共服务，包括：更先进的医疗资源；休闲娱乐更多的选择；更开放透明的城市治理水平，等等，不用办个事还想着找关系。还是要看个人的偏好，是要收入更多但更辛苦，还是闲暇更多但发展有限？
有前景，随着这几年的产业转型升级，互联网加对各行各业的重塑，现在中国的产业和商业格局正在发生巨大的改变，一个是行业的整合重塑，就是通过互联网，人工智能让行业互联互通，智能控制，提高生产效率。第二是行业地域的重新分配，一二线城市淘汰落后的生产产能，低端制造业，往研发，金融等上游产业发展，而三四线等城市则承接一二线城市的制造业，扩建工业园区。而以上两方面都将使原有的就业人员进行升级或者流动，与工作岗位重新匹配，这就需要有专业的人力资源公司进行引导对接，而市场就在这里。
作为从业快20年的老HR，换个角度来给你说下这个问题：
1、一般来讲，一个人的职业发展空间主要看他所在的平台是什么样的，有特殊机遇的除外。大型集团公司相对来说，总部都会设在北上广深等一线城市，有个别制造业或者区域龙头企业会将总部放在三、四线城市，通常来说，在总部的发展空间会更大，管理幅度更宽，在城市公司的更多是执行，对总部政策、制度、流程得执行，发挥余地不大。但相对总部来讲，压力相对会小些，稳定些。
2、如果在三、四线，管理的人员规模估计会相对小，除非是制造业类。对于HR来说，管理规模很重要，管理1万和管理100人的方式方法绝对不同。你接触到的管理理念也不会相同。
3、三、四线的机会少，人员流动小，对于招聘工作，工作量不会很大，更别说组织发展OD类工作了，可能多些的就是培训和员工关系工作。
4、当然还要从家庭因素等多方面考虑，也可以先学习经验，然后再跳槽。不过总体来讲，一二线的空间还是要好与三、四线，个体差异另说。
谢邀！
在三四线城市做人力资源开发还是有发展前景的，这要看你对人力资源行业是怎样认知的
人力资源开发本质上是一个对组织与个人进行人力资源整合、进行精准匹配，实现二者价值提升的工作，其发展基础来源于二者的溢价收益。
三四线城市虽然在人力资源质量和数量上相比一二线城市有很大差距，但仍有其相应中底端产业需求、市场空间，这需要深入了解行业发展实情，跟踪变化趋势，提供“合适”的人力资源、“合适”的企业或组织；需要人力资源公司不仅具有发展的眼光、敏锐的市场洞察力，并且自身必须具备一定的培训能力，能为二者提升价值，这样自己就可以稳健发展。
同时也可以对三四线城市人力资源与一二线城市进行取长补短的整合互补，消除信息差所带来的人力浪费。但切记不仅仅是派遣和外包这种最基本的方式，而是要运用市场化手段，真正打造出属于自己的行业特色品牌，增加自己的议价能力。
感谢邀请。虫虫爸爸本人就是在三线城市生活和工作的。
个人认为人力资源开发行业在本地是有市场的，从低端的服务业从业人员，到高端的金融或者技术人才，都是非常紧缺的。其实并不是因为没有就业人群，而是这部分就业人群在自己做就业抉择的时候，并不能为自己量身打造罢了。导致用工单位没人可用，而求职人群又抱怨找不到工作。
未来是T字型人才的时代，横向涉猎广泛，但是择一行纵向深入发展，才能在一个领域大有作为。未来，职业不分贵贱，只要精通边能有所发展。正需要一个专业的人力资源公司，做资源升级、匹配，让社会和企业乃至个人得以良性运转！
希望我的答案能够帮助你。
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谢邀。
我们先来定义一下人力资源开发的含义：是在组织现有的情况下，根据企业未来的发展战略、现有的组织结构、人员数量及质量等情况，进行分析、调查、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理工作为组织创造更大的价值。
问题来了，三四线城市相对而言，总体上的经济发展要比一二线城市要差一些。那么，换个角度来说，在三四线城市相对比较好的组织或企业就要少的多了，因为较好的资源大都流向了一二线城市。
在这个大的背景条件下，人力资源开发的对象的能力或素质可能就要相对差一些。
我们抛开理论不谈，就拿这几天公众比较关注的毛振华网上曝光的黑龙江亚布力管委会的事件来说，根据人民日报发布的调查结果看，核心的问题是当地人的思想观念过于保守等原因或是人的观念没有改变或个别管理者的素质比较低造成的。
答主举这个例子想说的是，改变人的观念难度远超过技术层面的内容，当你开发的对象素质较低时，只能是事倍功半的效果。
所以，结论有了，前景有，但需要数年之功甚至更长的时间，答主所以不提倡。
到此，以上就是小编对于人力资源工作日报范文的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源工作日报范文的3点解答对大家有用。
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