美世研究表明，近50%的人力资源流程可以通过人力资源共享服务完成。在COVID-19 大流行之前，与人力资源部门的典型互动是通过连接无数独立平台的互联网门户进行的。这些平台通常很笨重，并且需要为每个服务或供应商提供不同的登录方法，这与员工作为消费者所体验的一键登录或面部识别登录流程相去甚远。尽管在疫情爆发之前努力简化流程，但只有4% 的人力资源团队认为他们正在提供堪称典范的员工体验。 2020年，随着工作、教育、商业领域数字化的爆发式发展，对能够实现这种高质量交互体验的技术的需求也随之增加。从而，人们的注意力和耐心进一步降低。在工作场所，已经具备数字化能力的公司已经度过了这场风暴，而那些未能跟上的公司将受到阻碍。疫情也揭示出，颠覆人力资源共享服务模式的意义不仅在于提高效率，更在于培养业务的韧性、灵活性和敏捷性。为了让员工做好准备，在未来的冲击和预期的未来工作环境中顺利运作，公司需要建立共享服务的肌肉记忆并解决他们的弱点。美世的研究表明，人力资源业务合作伙伴（HRBP）花费高达40% 的时间进行员工调查，而这些调查往往需要人力资源专家提供见解，例如提供公司反歧视或反骚扰政策和程序。相关信息。如果这些员工调查可以由技术驱动的共享卓越服务中心来处理，那么将释放HRBP资源，让他们专注于能够发挥最大价值的领域——担任企业的战略顾问。对于创新型企业来说将非常重要。人力资源共享服务（HRSSC）4.0：功能第一，形式第二为了以当今员工期望的速度加速信息交换和服务交付，同时提供更好的员工体验和敬业度，企业必须推进共享服务。 SSC2.0阶段。由于共享服务的设计不佳，导致员工体验不佳并花费大量时间，他们往往会绕过共享服务而向上级或HRBP寻求答案。日常问题。如果想从SSC2.0跳跃到SSC3.0或SSC4.0阶段，公司需要从根本上简化交易流程。接下来，我们需要建立一个基础数据和技术集成系统，将不同的流程和数据集成到网上一站式服务点，供员工进行人力资源查询。共享服务最成熟的阶段是SSC 4.0员工体验门户。在这种情况下，员工体验门户不再只是一个提供福利申请表或退休信息的内部网站，而是充当整个组织的个人礼宾部，帮助员工找到丰富职业生涯或与同事协作的方法。随着越来越多的人采用远程工作或混合工作模式，两者都将变得至关重要。最重要的是，员工体验门户是一个预期的双向沟通渠道，可以通过以下方式提高互动质量并建立员工与公司之间的关系： 1. 接受员工作为个人，并允许他们选择沟通方式并为他们提供高度的信息。个性化选项（例如通过学习和发展机会）帮助了解员工的个人状况。
2.通过随时随地提供支持的自助服务体验（即“我的公司知道我需要什么，并且总是能做出适当的安排”）和人工智能“催”花，提高员工工作效率和可持续敬业度。 3.通过问卷调查、员工调查、虚拟焦点小组等方式主动获取员工反馈，让其成为共创过程的一部分，通过被动倾听收集意见。 4. 通过分析员工门户交互数据并确定可以重新设计的领域，例如数字团队、职业发展或不同员工群体对财务福利的使用，改善工作体验。 5、体现和传播企业文化；例如，帮助员工了解组织在多元化、平等和包容性目标方面的进展。 6. 创建无缝、高度个性化的员工体验，涵盖多种复杂的交互并跨越多个系统。 SSC4.0能够突破时间和空间的限制。现代平台和技术使共享服务组织能够虚拟运营，包括兼职或在家工作的员工，这可以降低维护和运营成本。人运人力资源共享服务中心实践1、利用工单提升员工体验。通过人云工单系统，我们帮助企业建立顺畅的双向沟通渠道。员工不仅可以通过工单查询日常问题，还可以使用工单单一系统在线办理业务，包括请假、个人信息修改、提出辞职、入职证、转正、续签、调动申请等。 仅限员工需要用手机或电脑登录系统，随时随地发起工单，不受时间和地域限制，高效沟通，提升员工体验。 2、AI赋能，提升企业服务效率。如今，人工智能已经应用到我们生活和工作的方方面面。 AI可以帮助HR简化工作流程，通过AI接管大部分人力资源业务，比如休假考勤计算、薪资计算，甚至入职、调动、调动、离职、合同续签、员工变动等的发起和审批流程以及相关文档的生成和发送等，释放HR工作效率，让HR有更多时间服务员工和组织战略。 3、大数据赋能，决策更加高效、智能。通过一体化数据中心，可以将企业分散的系统整合到人力资源共享服务中心。传统人力资源管理模式下，HR从业人员的工作内容包括员工考勤、人事报表、工作状态等数据的收集和分析，利用综合管理平台高效地进行大数据下的数据汇总和统计状况。它将传统人力资源管理从业者从繁琐的信息收集和组织中解放出来，将更多的精力投入到管理、分析和决策中。通过大数据手段，我们抛弃“经验+感受”的主观判断，利用数据反映的“事实+依据”来进行人力资源管理决策，减少决策偏差，实现科学管理。注：本文部分内容来自美世《人力资源共享服务4.0：以人为本》报告
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