大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司ksf考核的问题，于是小编就整理了5个相关介绍公司ksf考核的解答，让我们一起看看吧。
1.同质性原则
2.关键特征原则
3.独立性原则。
KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案
KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
员工普遍抵触KPI，但愿意接受KSF。
KSF是经营人才，KPI是考核员工。
KSF是经营绩效，KPI是绩效考核。KSF对员工是一套加薪但不加成本的计划，对企业是一套快速改善绩效的落地方案。
首先，两者的概念不同：
1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
一个完整的绩效管理的五个环节：绩效计划（或是绩效准备）、绩效实施、绩效考核（或是绩效考评）、绩效总结、绩效应用。
2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写，中文的意思是关键绩效指标。意思是一个岗位可能有十几项工作，但最关键的工作也就是两三项，这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。
比如说：销售岗位的关键绩效指标（KPI），也就是销售任务达成率、回款达成率，这两项没有做好，其他的工作做的最好也是没有什么用。
第一类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。
第二类工具：OKR(关键目标+关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。
第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。
第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。
第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。
指标应该具备以下特征：
相关性（Relevance）：指标必须与组织的战略目标和目标一致，与绩效期望相关。
可度量性（Measurability）：指标必须能够被准确测量和计量，通常使用数量化的数据进行表示。
目标导向性（Goal-orientedness）：指标应该与具体的目标和结果相关联，能够衡量绩效改进和进步。
到此，以上就是小编对于公司ksf考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司ksf考核的5点解答对大家有用。
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