大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于咨询公司的HR值得吗的问题，于是小编就整理了4个相关介绍咨询公司的HR值得吗的解答，让我们一起看看吧。
目前在关于行政岗位类的职业资格考试中，人力资源管理师已经逐渐取代了企业管理咨询师的，相对而言，企业管理师咨询师的含金量还没有人力资源管理师证书的含金量高。
谢谢邀请。人们经常把企业人力资源管理归纳为四个字：选育用留。招聘就是“选”的环节，是人力资源供给的入口，非常重要。
打个不太恰当的例子，好比做菜，没有食材或者食材不新鲜，是没办法做出精美菜肴的，招聘就如同买菜。
很多人对招聘的认识不够深入，认为不就是招人吗，又没有什么技术含量，还不如绩效薪酬、培训或者劳动关系能学到东西。
我并不这么认为，实际上招聘是对人力资源管理从业者要求最全面的一个岗位。
首先，你得对公司人力资源管理其他模块都要了解。它涉及招什么人、招多少人（人力资源规划），介绍公司的培养及发展体系（培训），进来以后工资多少、福利如何（薪酬绩效），招聘还要熟知劳动法律法规，在招聘及入职环节规避风险（劳动关系）。而且招聘本身，面试设计、甄选、素质测评等对专业的要求都比较高，是一门“技术活”。
其次，招聘岗位对任职人员的综合素质要求比较高，比如你的气质不能太差，毕竟对外代表公司形象；你得有很强的沟通表达能力；你不仅要了解公司的情况，还要了解同行业和不同行业的发展情况，才能更好地与候选人建立联系；你得掌握一些心理学知识，根据TA的肢体动作、面部表情、语言表达等，判断对方是否“靠谱”；你得要有不错的抗压能力等等。
最后，招聘在分析内部需求的基础上，总体属于对外的岗位，而其他模块大部分时间是对内的。对外的好处是，你的见识、思想是在不断更新的，而且会“迫使”你不断学习充电。另外，经常接触外面的世界，你所看到的、可以把握的机会往往比其他人要多。
HR有六大模块：员工招聘、薪酬福利、培训发展、绩效考核、员工关系、组织规划。员工招聘是最基础的模块，一家公司如果HR部门只有一块工作，那么就是招聘工作。
招聘的重要性在于，如果招聘错误的人，会给其他的工作造成一系列的困难。2006年阿里巴巴前副总裁卫哲问人力资源部门的同事工程师、销售的离职率，部门的同事告诉他年离职率是120%。造成这种现象的核心原因只有一句话：人力资源的源头——招聘，出了问题。因此卫哲说：“很多企业在招聘这个源头最容易犯的错误就是：下放招聘权。这往往是一个公司人力资源管理灾难的开始”。 阿里的改进就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事就是不轻易下放招聘的权力。在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，阿里一度恢复跨四级招人。
又譬如招聘的人不对，你花再多的时间与金钱去培训他，都不会有好的成效，正所谓“与其培养一只猪上树，不如直接找个猴子”。
招聘虽重要，但从职业发展的角度，还是从事全面的人力资源工作，发展道路更加广阔，但不要丢掉招聘这个模块。
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HR我觉得前途一般 唯一有吸引力的 是以后转猎头 如果不做猎头 在公司内部就跟行政差不多了 办理员工得一些事务 不忙不累 对于女生挺好。如果有事业追求 转猎头 有工作压力 对于你人脉的积累很有帮助
从人力资源的功能性讲，招聘在选育用留中处于第一关卡。自古以来，人才选择就是一个很重要的工作，隋唐前的举荐察，隋唐后的科举，都可以看做广义上的招聘工作。因此作为现代企业讲，在人力资源工作日渐重要的今天，招聘不是一项基础的工作，也不能以基础工作来对待他。现在很多企业实质上并不重视人力资源工作，无论意识还是投入都在企业的各版块中处于末位。一个好的招聘官，应当是这样的一个人：丰富的社会阅历，良好的人才观，平和的心态，对科学工具的熟练运用，对企业业务熟悉。因此，一个好的企业，招聘官至少应当是首席人力官或者是老板的重要助手。但是面对大数据愈发重要的今天，招聘官的工作模式也许会有重大的变化，会不会有这种可能：一切人才的数据分析或者对人性格特征的分析都可以通过软件的分析做出一个相对公平的评估，同时社会信用体系的建立和完善，可以作为人才招聘的的重要辅助手段，得以运用。
首先我们了解一下人力资源六大模块都包括哪些？国家人力资源管理师认证的教材里面有所介绍，六大模块包括人力资源规划、招聘与测评、培训开发、薪酬绩效、以及劳动关系。其中招聘作为其中一个重要的模块，它为了服务于企业战略目标，搭建人才梯队，是人才战略不可或缺的。“人”是根本，那么如何选人是一门学问。招聘的工作包括人才供需的预测、配置，有笔试、面试等手段，同时开拓供应商，了解招聘渠道。在过去，还是人求职的时代，相对人才选择性大。如今是职求人，越来越多被动求职者，需要HR去搜寻。再加上人力成本的控制，企业对招聘环节要求更高，如何精准的招到合适、优秀的人才，是非常大的一个挑战。在很多大集团公司的人力资源部，各个模块的分工也非常明确，有招聘专员、主管、经理。会制定全年的招聘计划，包括社招和校招。工作任务和工作量很大。业务开展离不开人，所以招聘工作是基础、也是保障。那么从职业发展的角度，是否可以长久去做，就如刚才描述的这个岗位内容，作为基础和保障，是企业发展每个阶段都需要的。但是招聘工作在今天也要动态去看，不能一套经验用到底。比如很多企业现在在招聘工作中加入了测评工具的采购、在招聘渠道中加入了线上和线下结合、在校招工作中加入了雇主品牌的部分，这些都是顺应了今天人才市场的需要。由此可见，作为一个招聘负责人，学习的内容还是非常丰富的。也有很大的提升和成长空间。
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HR不是没有用而是单位用不耒。
这个是改革开放以来引进的外耒词语
人力资源 在此之前叫劳动工资、劳动人事 ，属于劳动经济管理范畴。
现在的人力资源+原劳动工资+劳动人事的大杂烩
人力资源有几个模型：
人力资源规划。招聘与配置，薪酬福利分配、培训与考核、绩效考核与晋升、组织与人事、岗前、岗中 岗后培训与考核、劳动人事关系、社会保障事务、劳动关系与法务关系等
不知道你所在单位的人力资源是不是在干这些日常事务。
应该这样说：
一个单位的人力资源部门是一个企业的核心部门。其中人力资源规划这一块与公司战略目标的实现有生死悠关的责任。
没有战略人力资源储备，企业无发展的空间。
我一定要为我们HR澄清一下，HR并没有如题主你所说的没用，也并不是仅仅如你所说的管管社保做做考勤。但就我来讲，从事人力资源工作十年，没有做过社保，也没有做过考勤。但社保和考勤，确实也是人力资源范畴内的工作。
一个企业要发展，老板离不开两只手，左膀为财务，那右臂就是人力资源。老板只有一手管好财务经营，一手管好人力资源，才能够保证企业良性的运作。
第一，站在企业视角做好人才配置工作；
第二，站在企业发展视角做好组织架构的设计及效能提升工作；
第三，基于企业长期发展需要做好人才培育、保留、发展工作；
第四，充分利用资金杠杆做好员工激励；
第五，营造良好的企业氛围，形成企业核心价值观、文化馆；
最后，才是做好基础性人事服务工作，比如社保、考勤、证明开具、入离调转等等。
那么为什么有很多员工，包括很多做人力资源工作，都会把人力资源看成是一项很基础性的工作呢？这主要也是由以下两个方面综合构成：
主要原因如下：
1.自身没有服务好业务，业务觉得没有帮助他们创造价值。
2.领导只是作为自己的一只手的延伸，不重视HR业务。
3.HR本身不创造产值，所以业务部门常常觉得是自己养活HR。
4.一些企业HR部门有用人权，在使用权力的过程中处理不当，让业务觉得在掐他们脖子。
现状：身为一名HR，事务性工作是主要工作，而且老板还会把各种杂事，小事安排给你。
疑惑：时间一久自然会觉得工作没有意义，被局限了，不能发挥自己的能力和知识。
问题：你做事情的时候想的是完成任务？还是会想想这件事情能给公司带来什么？
解决方案：
1、招聘，想着招到合适的人
2、薪酬绩效，如何激励员工
3、培训，培训后的效果，员工真的需要的是什么培训？
4、数据统计有做吗？工作复盘有做吗？
其实我有一个让自己觉得工作有意义的方法：
就是上班就想着我做了什么，拿出的成果可以在我提加工资或者想晋升有底气🙃
这个问题其实很多hr都有所感触，我们要怎么做才能获得领导和老板的认可呢。大多时候管理层更多觉得hr就是一个支出部门是不会创收的，造成这个原因有两点一个老板对人力资源认识不够，第二人力资源部体现出来的价值有限。
要想获得管理层的认可，任何员工都要创造出价值，而这个价值大小就是解决问题的能力来确定的。在这里我们主要分析下hr部门，作为hr我们要对自己的工作呢有个清晰的认知。
人资部门确实有着辅助的属性，为其他部门提供支持，从这角度确实是属于输出部门也是花钱部门比如招聘、培训等都是需要花钱的，虽然有价值但是不能直接看到收益都是间接的价值。从这方面如果hr没有行动还维持这样的状态那永远都得不到领导认可。这时我们要主动出击：
第一：我们要学会做报表虽然人事摆脱不了基础事物，那么我们要对基础事物进行分析总结，明确出每一次的支出成本，以及完成任务的效率比如招聘成本多少根据上次减少了多少，多久招到人岗位的空窗期缩短了多少等，对每一项工作要有具体的数据来说明。
第二：人资部门要跳出自身的专业范围要从整个公司角度来寻找待解决的问题，小编一直认为不懂业务的hr体现的价值很有限；我们要根据各部门的需求、问题，为公司目标做出支撑，比如目前生产任务常常完成不了，脱节这时我们hr也可以和领导沟通是否部门员工熟练程度有待提高是否需要培训，是否效率低下是否调整绩效指标等方式来主动帮助解决问题；同样公司新的目标出现了，我们hr可以分析这个目标是否需要新的人员进来，我们现有是否存在还是需要招聘，根据新的目标我们的绩效指标是否要调整，占比是否要改变等。
hr要被公司认可必须要参与运营，懂业务，了解公司结构，要拥抱变革主动寻找问题，而不是等待任务，局限在自己的专业知识里，我们hr重要的是要将自己的专业知识融入到解决方法里，有些时候专业知识只是一个引导并不是直接的解决的方法，我们要做的是利用专业知识来建立一个根据问题量身打造的解决方法
大沟通方法论开创者，资深管理咨询顾问，李振涛应邀回答：
只要你是在小公司，你就逃脱不了你问题中的这个命运，因为小公司基本上都是这个工作，只有当公司到了一定规模之后，人力资源的工作内容才从简单的跑手续，逐步上升到规划、组织结构、管理体系、激励体系、人才建设等模块。
结论：换一家大公司吧。
在一个企业里，人力部和财务部是最重要的。企业是由人组成的，无论什么样的企业文化，都是以员工为根本，而HR作为企业里人才的引进、员工的归档管理、甚至员工的培训、晋升体制的制定和实施等等的主要负责人，在企业中的作用是举足轻重的。
很多人一提到HR往往会想到伯乐和千里马，识人用人是一个HR的主要职能，其实这么说是比较片面的。一个真正合格的HR，不仅仅是识人用人，还要懂得如何去管理好职工。很多人会问职工的管理有部门主管，和HR有什么关系，这么说吧，我们党的部队中有长官和政委，长官负责的是行军打仗，而政委就是人事安排。比方说在生产部，厂长主任是让员工在自己的岗位上去工作，产出价值。但是员工的思想、工作态度、职业规划等等，都需要人力部的培训和安排。
一个好的HR不仅仅是会识人用人，更应该能做到去为普通员工做好工作心态的积极打造和职业规划的安排。一个好的HR，既是心理咨询师，又是团队打造师。
企业和公司是一个大家庭，虽然说大家为了挣钱来到这里，但是人多了必然会有心理上和生活中的各种矛盾，一个好的人力资源部不应该仅仅是招人，而是能够让公司里企业里团队里的每一个人都开心的上班，高兴的工作。
培训师，团队打造，识人用人，职业规划，这些做好了，那就是人力资源大师。
其实任何一个公司起步之初老板就是HR，刘备是HR找来了五虎将和诸葛亮，马云是HR凝聚了十八罗汉，后来随着公司的变大，老板要去做更多的事，所以专业的HR就要像老板以前一样，既能招来人，更能稳住人，增加公司凝聚力，提高团队向心力。这才是HR的精髓。
一个企业的核心是什么？是人。人力资源作为企业最大的资源，也是最核心的资源。你作为一个hr，当然是有前途的。我们聊一聊hr的核心竞争力在哪里？
1、事务型的hr没有前途，只能做最基层的工作，比如缴纳个社保、核算工资、办理入离职等，这些工作只要培训下就可以做，如果你一直就做这种工作，看不到前途是正常的。
2、hr的核心竞争力：人力资源说白了就是如何管人，如何去激励这些人卖命的去给企业干活。激励就涉及到薪酬，涉及到考核。如何搭建薪酬绩效体系，如何贯彻执行薪酬绩效制度，这就是你的一个竞争力。
3、做一个懂业务的hr：好多人事都不懂业务，不知道公司有哪些产品，主营业务是什么、对公司的岗位不清晰，不知道这些岗位的胜任力模型是什么。不懂业务如何去管理业务？你知道业务的痛点是什么？怎样去规避业务中的人事风险？制度如何能制定？从网上下载一堆制度来套用？不懂业务你如何考核？如何能考核到位？kpi怎么设定？企业如何规划？好多hr都是自我边缘化，然后说自己看不到希望。
到此，以上就是小编对于咨询公司的HR值得吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于咨询公司的HR值得吗的4点解答对大家有用。
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