大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司招到的人都干不了多久的问题，于是小编就整理了2个相关介绍公司招到的人都干不了多久的解答，让我们一起看看吧。
题主你好，很高兴回答你的问题！
公司重要岗位的人因为离职招你进来，你进来不久后又离职，对于公司来说损失很大。答主作为一名职场填坑者，按照自己的经验分析以下几个原因：
人员流失带来的用人成本损失
对于公司来讲，招一个人，需要经过“面试—评估—入职—培训—试错学习—正式上岗”这六个过程。而你在重要岗位人员离职没多久离职，说明刚通过第六个部分。要知道，前面五部分的工作基本很难为公司带来收益的，结果你在刚学会就离职了，说明公司前期花在你身上的成本的了水漂。
人员流动过程中带来的业务波动损失
不得不讲，每一次的重要岗位人员异动，都会给业务方面带来一定的困扰。短期的混乱、效率的降低，甚至做错事的成本，这些都是岗位交接以及新人培养需要付出的代价。只要选择的人做的时间越久，这一部分“试错”成本才会被均摊的越低。你这样快速的离职，会让业务波动带来的成本折损变高。
再次的人力储备带来的损失
你要离职，代表着要重新招人，重新招人又跟招你一样需要花费代价。并且，你的离职很突然，会打乱招聘组的招聘计划，要快速找到合适接替你的人，这本身又要花很大代价，总之这些代价就是你紧急离职带来的结果。
求职需谨慎，入职要慎重。一旦主意变，损失在两边。劝君入职多思考，先看后选定方向！
肯定有损失。一个是招聘的成本，另外一个就是机会成本。因为随着你的离职，又需要再招聘，下一个人入职的时间并不确定，所以从上个人离职，到下一个人入职，两个人的招聘成本和重要岗位的事情没有推进的机会成本，对企业来说，都是因为你的离职而需要承受的损失，尤其是后者。
损失已经造成。但是从公司的角度看，倒不一定是一件好事。因为这个重要的岗位的人员连续流失，肯定有其原因。所以公司在招聘之前，应该分析一下到底是什么原因让这么重要岗位的人接连流失。如果找到了这个原因，到是非常好的一件事。起码不会再让类似的错误再发生。
现在招聘到一个合适的员工到合适的岗位，难度 越来 越大，其实对企业来讲，怎么样在公司能承受的范围内尽可能在把员工留住，适当的减少流动率，保持公司业务的稳定和延续，也是管理者需要思考的一件事。5%的流动率对企业来讲是最健康的。所以需要经常的对企业进行人才诊断。防患于未然。
此问题你有什么不同的见解呢？
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有损失，而且损失重大。
其一，机会成本。公司即将离职的员工一般处于交接状态，员工很难全身心投入，企业也不会再委以重任，该时间一般持续一个月以上。新员工入职一般会有三个月的试用期，如果短期内又离职，公司在该岗位上的时间投入将近六个月。正如题主所说，该岗位重要，因此该岗位理论上应为公司创造的价值也会非常客观。六个月的时间，由于重要负责人的动荡，足以错过一个市场爆发机会，足以延迟一个新产品的开发，在市场竞争中肯定会处于下风，对公司的快速发展会产生相当大的影响。
其二，直接损失。这个非常好理解，重要岗位半年的薪酬成本与经营成本。由于其动荡与工作不利，未能为公司创造该岗位应有的产出。
其三，商誉损失。公司重要核心岗位动荡不稳，直接会降低客户的信任度，银行等金融机构的信用评级，企业内部员工的归属感等等。对于公司未来一段时间的招聘工作，以及市场开拓，技术开发，企业内部管理等工作都会有一定的负面影响。
综上所述，该岗位一定要是重要核心岗位，才会对公司有较大影响，当然公司也应该采取危机公关措施，降低预期的风险和损失。
导入股权激励
一、股权激励目的
1、让员工由打工者转变为主人翁意识，共同去做蛋糕，共同分蛋糕
2、调动员工积极性，建立一套让员工自动自发，真正为自己而干的机制，打造一支目标一致的优秀团队
3、降低人才流失率，吸引和留住企业优秀人才
二、对哪些人激励
老员工、当下厉害的员工、未来能为公司创造价值的员工、核心高管、业务团队和非业务团队
三、激励时间
企业不同阶段（初创期、扩张期、发展期、成熟期）所用的方法不一样
四、激励方法
谢谢邀请，看了一些朋友的回答，大多是从绩效、管理制度、权责体系方面去考量的，我倒是想从另一个角度去看待这个问题。
首先： 对优秀人才的鉴定，优秀人才必然是对自我认知程度非常高的人，自律能力很好，这样的人对选择企业很慎重，选择的企业必然是能给他带来他想要的东西的同时也非常符合他自身价值观的定位。这就要求我们企业最自己的企业愿景和企业价值观非常的清晰与重视，因为只有自己知道要做什么事情，采用什么样的方式。去做事情才能吸引志同道合的人一起做这件事情。优秀的人眼光很长远，也很毒辣，画大饼的空头许诺没有任何意义，他们能够对当前情况看的很清晰，未来值不值钱，（虽然也有堵的成分，但是优秀的人相信自己的判断）他们有着自己的想法，这就要求我们的企业有明君，有好的发展发现和管理制度等，所有的一切在确定愿景、价值观等之后其他的事情就是顺水推舟的了。
什么透明公平的管理制度，合理和具有激励性的薪酬体系，适当的权利等，不用担心因为及时你没有这些，优秀的人加入之后也会帮你创造的，但是愿景和价值观这些东西一定是公司的灵魂，非创始团队不能完成的。
关门倒闭！都只想着忽悠，天天画大饼，现在没人信，要求员工以单位为家，却不明白其实你最多只给人家那一点工资而已！最看不惯那些个上街看口号、跳大神的！把员工见天训得跟孙子似的……你把自己产业当事业干，员工不过只是混口饭吃！你除了这些还能给人家什么？你认为有用的技能离开这类的工作，屁都不是！又不是造飞机，做火箭！你能培养明星不？要想让员工不离职，待遇要实际点，少拿大饼忽悠人，加班就给现钱或者补休！总之尽量合情合理，人际关系宽松一些，管理方式人性化一些就足够了……压力太大肯定崩、态度太狠必然走、管理太严没人干！拿人当驴使，还那么多要求？
谢邀
首先要让员工有归属感，归属感是非常重要的，如何能让员工有归属感，首先要让他们能在所处的岗位发挥出自己的潜力，这样就会开心工作，不会去想别的，再一个就是要多听他们的意见或者建议，让他们有存在感，适时的去表扬和赞美，不要当着很多人的面批评，要多注意私下沟通，能让他们感觉到你是在为他们着想，要让他们知道公司是为了大家好，领导心里是有他们的，还有就是不要去夸张的去给员工画饼，一次可以，两次可以，但是时间长了，他们看不到实质性的东西，心里就会出现反感情绪，这是很麻烦的，会导致后期你所说的每句话他们都会认为是假的，没有信任，结果可想而知，最后就是薪酬了，不要说什么奉献精神，拼搏精神，每个员工的层级不一样，觉悟也不一样，那种人还是少数的，给多少钱干多少的工作，可以多做，但不要强制的要求太多，因为不成比例，同样会有负面影响！
不是专业分析，希望可以有所帮助
清康熙年间，皇帝康熙让魏东亭挑一个孙子，来皇宫与皇孙弘厉伴读。魏东亭，为大清朝，肝脑涂地！三国刘备，白帝托孤，孩子争气则辅佐，不争气自立为帝！诸葛亮泣拜于地叩头流血，为刘氏江山，奉献了一生！！！江山是皇帝老儿的，大臣也是打工的，他们肯定算是优秀的人才吧！可为什么这些大臣至死不离，除了给他们的高官奉禄，还有他们对朝廷对皇帝的感情，忠诚！同样企业既要给这些优秀的人才高额的薪酬，还要培养他们对企业的忠诚。优秀的领导者，永远有一批肝胆相照的追随者！！！！他们即是领导者与被领导者的关系，又是一帮好兄弟！
现在的许多企业的领导者，急功近利，高薪聘请优秀人才，结果往往是干不了多长时间，又被别的公司挖走！他们忘了，今天你挖别人的墙角明天别人会挖你的墙角。
许多优秀的企业，百年老店，有了一套严密的师傅传徒弟的制度！一个优秀老员工，带几名新员工。一个店长，带几个储备店长，即便流失部分员工，有其他员工可以顶上！企业不受影响，继续正常运转！！！
元太宗窝阔台合汗曾说过，人生不能复生，聚财何益，不如以财寄于民心！他将赏赐给他的财物，分给予大众，众人推举接了成吉思汗的王位，建立了大元朝！公司要如同一个朝代，把大家的心聚在一起，齐力断金！公司和员工才能共赢！！！！！
招优秀人才很容易，当年水泊梁山，为什么会聚拢大批的英雄好汉？三国时候，为什么会有许多的将士谋臣，投奔刘备，曹操，孙权，因为大家到那里能够发展，能够展示自己的才华！！！！有了招贤纳士的好名声，自然而然精英人才会竞相投奔的！！！
到此，以上就是小编对于公司招到的人都干不了多久的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司招到的人都干不了多久的2点解答对大家有用。
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