大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司是否应该设立绩效考核的问题，于是小编就整理了4个相关介绍公司是否应该设立绩效考核的解答，让我们一起看看吧。
应为实行绩效考核制度对激发员工工作积极性、提高公司效益有很大的好处。具体好处有：
1、避免大锅饭，通过绩效考核对每个员工做出的贡献进行评估，按劳分配；
2、实行绩效考核制度可以大大提高员工的工作积极性；
3、实行绩效考核制度可以方便主管对员工的工作指导和管理；
4、实行绩效考核制度可以形成绩效氛围，提高公司的整体绩效。
由以下几个因素造成：
1、我觉得人力资源几大模块，绩效考核最多能算“半块”才对。但对于部门管理者而言，绩效考核是他的主要管理方式之一。
2、绩效考核与薪酬管理挂钩方式，正激励与负激励问题。
3、模糊考核与精确考核问题。
4、绩效考核方案的执行力问题。
5、绩效考核信息渠道建设。
6、管理者的及HR的专业能力问题。不要以为HR工作专业性不强、门槛很低，好像谁都可以去做。其实恰恰相反HR是专业性很强，对综合能力要求很高的一项工作。HR不仅学习能力要高人一筹，沟通能力也要很强。
绩效考核最大的好处是可以实现公平公正公开的奖励分配原则，因为绩效考核的所有考核目标值都是可量化并且是公开的，所以可以改变因为领导的喜好，而决定每个人所获得的奖励金额的多少
这个问题挺好。
其实我认为做成绩效考核也没有什么不好的，不管是什么组织，内部管理能力的提升总归是一点点提高的，不可能一口吃成一个胖子，好的绩效管理本来就是从绩效考核开始的。
为什么大家总是把绩效管理放在嘴边，一定要做成这个样子才算好，算完美，做成绩效考核就不行了，那是因为这个是理想状况么，我们当然都希望做成更好的样子，我们在做各种培训的时候一定会说要做成绩效管理，形成好的绩效循环，说得多了大家自然都普遍这么认为了，似乎做成绩效考评就不好了。
但事实上，哪有一步登天的事情，要做好绩效管理，第一步当然就是做好绩效考评了，如果连考核都做不好，那有谈何绩效管理呢？
所谓绩效考核，其实最通俗的理解就是能够把不同人工作的好坏能够区分出来，能够找到一种客观的评价方法区分谁做的好谁又做的不好。
没有好的评价又如何来区分好坏，区分不了好坏，你又谈何来进行管理呢？
所以说绩效考核其实才是最基础的环节，对于任何企业来说，特别是管理水平比较差的企业，你首先要做好的事情就是考核这个环节。
这里其实可以注意几点：
这个时机也并不是说越早越好，只能说合适开始的时机，那就是当你们公司当前的战略业务开展计划对各个人员的分工要求已经明确的情况下，大家都知道自己需要做什么事情知道自己的工作目标，这时候就可以开始进行考核了。
绩效管理和绩效考核
绩效管理是一项专业性很强的工作，它要求管理者和实施者深刻理解绩效管理的真正含义。如果对绩效管理一知半解，认为绩效管理就是绩效考核，就是给员工工作打分的，那么，这个公司的绩效管理一定是失败的，员工怨声载道，老板不满意的结局。
我认识的一个HR朋友，他跟我说：“公司的绩效考核工作可有可无，全都是在走过场，员工调薪全凭各部门直接申报，然后老板一拍脑门，根本没有依据”。我问他，为何是这样？你公司的绩效考核结果没有完全应用吗？他说：“我们公司的绩效考核，每到月初，各部门按照绩效表格由部门负责人填写，完全是看负责人心情打分，根本不是员工平时的真实表现。员工也不知道自己的绩效考核得多少分，只有发工资时才知道。
从以上案例中可以看出，我这位朋友的公司绩效管理工作是很失败的。许多企业都存在将绩效考核和绩效管理混为一谈的问题，实际上，绩效考核只是绩效管理的其中一个环节。绩效管理是一个项目，需要依据一套完善的绩效管理体系才能保证成功运行，那么绩效管理和绩效考核有怎样的关联呢？
绩效管理定义
绩效是企业或个人在一定时期内投入产出情况，投入是物质资源和精神资源。包括人力、物力、时间、情感、情绪、工作任务的数量、工作任务的质量及效率等，为达到绩效而对各个要素进行管理的过程，是管理者与员工在确定目标与如何实现目标上达成共识的过程。
绩效管理的流程包括：准备工作、绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效应用。
绩效考核的定义
是企业管理者和绩效管理实施者，用来确保员工的工作过程和工作结果，与企业目标保持一致的手段和过程，对员工工作行为的实际效果和对企业贡献进行的考核和评价。
结论
通过以上分析，我们可以得出结论，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核是管理过程中的一个环节。绩效管理和绩效考核是不同的管理方式，要想绩效管理工作达到企业战略要求，使绩效考核的结果有效，必须从绩效计划开始。
到此，以上就是小编对于公司是否应该设立绩效考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司是否应该设立绩效考核的4点解答对大家有用。
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