大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于著名公司挽留人才策略的问题，于是小编就整理了1个相关介绍著名公司挽留人才策略的解答，让我们一起看看吧。
公司文化有问题价值观不统一。所以先建立行政部门统一制定一套机制出来，然后领导每日宣讲公司文化 围绕愿景 使命 价值观 三个基本点。 欢迎大家讨论交流 共同快乐成长 一起轻松赚钱
不管什么行业，这个问题应该很好解决。
第一点：设置一个末位淘汰制。应聘职务时应该清楚明白的告诉求职员工。
第二点：了解众多员工的需求，根据达到目标的级别给予不同程度的奖励。切忌搞一刀切，吃大锅饭。
第三点：奖励制度可放宽到带家属，亲属等。
第四点：对能左右公司的职员，给予股份或干股分红留住人才。
什么样的员工是该走的，什么样的员工是该留的？前者是因为企业没有充分调动他们的主观能动性，后者是发现在自己的主观能动性在企业得不到施展，个人觉得还是企业管理的问题，想办法留住想留的，适当给新人机会。
你所认为的该走的员工，可能是工作不怎么积极，做事不怎么谨慎细心，能力不怎么出众的这类人。这类员工一般比较安于现状，上进心不足，因此很多企业都希望这样的员工比较少一些。但是往往这类员工因为能力不强，而且安于现状，别人不愿意挖，自己也没想跳，所以他们一般不会走。
另外一种，您认为想留住的员工，他们一般表现出色，工作积极，能力出众，但是这类员工之所以比较优秀，是因为他们有很强的上进心和很强的学习欲望。而这样的员工，其他企业挖人的很想挖，自己也一般会寻求更好的发展，更大的平台。因此他们更容易辞职。
面对这种问题，首先要想清楚，为什么会出现这种现象。为什么同样的工作，有些人做一天和尚撞一天钟，为什么有些人每天都在成长。一般情况下，出现这种情况，跟企业的工作分工，职责界定有关系。分工不明，职责不清晰，导致了累的累死，闲的闲死。另外一个就是，激励考核制度不明，累的人得不到更好的待遇，优秀的人得不到区分和优待。
一个优秀的人在您的企业，要么待遇好，要么有晋升机会，要么能锻炼自己的能力。一旦他能力足够，而您还没有给他对等的待遇和尊重，他们就会辞职寻找更大的空间。
所以，企业应该尽量完善管理制度，对人才能够有加薪，升职，培训，等等的福利待遇，让优秀的人，一直可以看到在企业的未来，自然而然就会留住。另外一方面，一旦这种制度建立起来了，浑水摸鱼的人便无处藏身，自然也会减少甚至消除您认为该走的员工了。
我来聊聊这个问题
在培训行业，这个问题非常普遍，很多时候我们发现一个机构最先离职的都是最优秀的教师，而那些课不多、讲课不太好的老师，反而特别稳定。
什么原因造成的
首先我们要清楚的明白一点，什么样的人敢离职？我认为只有能容易找到工作的人才敢轻松离职。而什么样人能轻松找到工作？很明显，是那些能力强的人。这就是为什么题主会有“该留的不愿意留”的问题。
我认为离职的原因有4个：
1.收入太低或者没有进一步提高的可能性；
2.看不到未来发展或者职位上升的空间，之前我见过基层管理者不思进取，感觉自己的岗位和薪水都很满意，自己不想压力那么大而晋级，同时也害怕下级会影响到他的位置，结果就是他所管理的团队优秀人才一个个全都离开了，因为他们看不到自己升职的希望（很多时候确实是自己领导升职了才能带动自己升职）
3.不喜欢这个工作环境；
4.一些特殊情况的劣币驱逐良币，这个相对特殊一点，在最开始有个性化机构的时候，因为机构不同老师的收费都相同，如果一个校区有一个特别厉害的教师时，家长宁可选择这个厉害教师的不好的时间上课也不愿意选择其他老师的好的时间上课，宁可周中白天请假出来上这个老师的课也不愿意周末上其他老师的课，所以机构只能选择不给厉害老师排课甚至打压这种老师的口碑，来保证其他老师有课上、保证机构的收入。这个厉害老师只能选择离职，也就是劣币驱逐了良币。当然了，这种情况目前已经少很多了，但个别机构个别校区依然存在。
如何办
到此，以上就是小编对于著名公司挽留人才策略的问题就介绍到这了，希望介绍关于著名公司挽留人才策略的1点解答对大家有用。
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