大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司中高层分红激励考核的问题，于是小编就整理了5个相关介绍公司中高层分红激励考核的解答，让我们一起看看吧。
按约定提成。每家公司全年对下属部门都有考核指标，业务员、部门经理完成多少业绩拿多少提成。一般在年底公司总决算，销售经理按约定（规定）拿部门及个人的提成（分红）。
是否违法要具体分析，详细了解所谓的分红具体形式是什么，依据是什么？
是依据营业利润还是绩效考核结果？
绩效考核是否具有合理性？
是否以补助或其他名义进行的分红？
是否属于巧立名目私分国有资产等。
楼主给出的信息有限，很难给出确定的结论。
这是套路，以“合法”的手段干违法的事儿！
以前“改制”的套路，是做各种假账，或多方联手侵吞国有资产，最终“空手套白狼”！
现在“改制”的套路，就是“高管高薪”，零盈利，或者是负盈利，甚至是打资本金和公积金的主意，都是做账的高手。
更高的高手，套路更高，如果改制后成功“上市”的，不但高管高薪，还会肆意分红，不但分利润还分资本金，甚至是把从各个渠道筹借来的各种“借款”都当作盈利分红，最终企业陷入经营困境，又想制造舆论，想道德绑架社会来解困。
这些都是套路，其实背后都有违法行为，甚至是在犯罪！
至于本次提问说的某改制企业，没有盈利，但每年高层都“分红”，这儿就有三个内涵（概念），一是盈利，二是分红，三是企业章程；这些都是蛀虫，但他们也是懂法的人，晓得规避一些规则，小本估计，还真有可能“不违法”，更恶劣的是，下面的员工在低薪减薪，上头的高管照样高薪，照样在分红。。。
服不服？
我觉得高管之所以能分红应该是企业有盈利，利润的一部分除预留企业发展所需的公积金外，股东高管也可适当分红。本题企业根本没有盈利，就涉嫌打着改制旗号，高管们私分企业资本金或以往的公积金，严格讲应属高管集体贪污行为。若有员工举报则司法或纪检部门就应组织审计和查处。
哈哈，如果你是一个员工，这个不是你考虑到的问题。如果你是一个企业老板，我建议任何薪资信息都必须要保密，做好保密工作。针对员工的分工，如果允许，不要比去年差，员工间要拉出来差距，并且比同行业稍微好点，就可以留下人了。
作为原创文章最多、写字最多、话最少、最理想主义、最专注股权细分领域、最想帮助中国企业家、服务客户最精准、最用心、最真诚的股权战略规划师，回答该问题：
你是怎样想的？
这个没有办法太具体跟你说，要不然就泄密了，简单说下就是年终奖跟你入职时间，全年绩效，除补贴外的工资数额有关，公司有一套方法把绩效换算成系数，最后算出你的年终奖。当然公司跟公司不一样，年终奖计算方法也不一样，有的直接就是13薪或者14薪，就是年底多发一个月或两个月工资当奖金。当然有的公司还给发个过年红包啥的，老公说效益和老板吧，有很多还一毛不发呢，比如很多快递企业。
至于发不好怕员工流失，一般年终奖都是保密的，私下谈的很少，没有对比就没有伤害。再有有很多岗位人员流失是必然的，只要保持在可接受范围之内就好，要不为啥有很多企业年前招聘，就是补充人员流失的
如果你公司2018年利润目标是100万，还有最后一天到2019年，这时有一个员工说，在最后一天他有超级好的方法，将2018年的目标完成120万，不过他希望完成时，将超过部分的一半给到他，即20万的一半，10万给到他，你愿意吗？
如果愿意就往下看吧
每个公司的年终分红都是不一样的，即使一个公司，处于不同的阶段，分红也是不一样的。
现在已经是年底了，按照之前的政策执行吧
不过明年，我就建议你要改了，从问题当中看到，你的年终分红目的是留住核心人才，其实可以考虑对他们实施股权激励，股权激励是分增量，分未来的钱。现在是2019年1月1号，你可以和公司核心员工约定，今年公司完成什么样的利润目标，年底就有什么样的分红，能分多少钱，就要看员工对自己目标达成情况。
比如说，今年2019的利润目标是1200元，销售总监承担的任务目标是800元，如果年底他完成800元的目标，就有10%的分红，如果完成目标越高，超过部分拿出来分的比例就越高。如果最终600万都没有完成，那对不起，你今年的分红就没有了。如果员工刚好达成了目标，80万的分红还可以分两年三次给他到，防止他拿着钱自己创业去了。
综上所述，先定目标，让公司每个人才都看到，业绩完成了，自己有多少分红，业绩没有完成就没有分红。先把分钱制度制定出来，能不能拿到则要看员工的本事了
有分红问题请私聊
感谢悟空邀请。
高管轮岗，到目前为止，我所任职的几家公司受规模影响，轮岗的职位集中在高级经理和总监级别，不能与类似BAT量级公司的高管相比，但既然悟空邀请，就说说我的感受。
首先，人事部与总经办制定轮岗规则，轮岗操作说明公告各部门轮岗人员。
其次，考核与绩效。
1、轮岗人员去轮岗地就职后，按照所轮岗的岗位绩效考核方案进行考核；
2、如果考核期涉及到轮岗前、轮岗后两个组织，由轮岗目的地单位了解其轮岗前岗位的工作表现，并给出最终的考核结果，考核结果应用于其当期的奖金计算；
3 、奖金按轮岗前的岗位薪酬基数计算，由轮岗前的本部或地区发放。
4、总监层级的考核与奖金按公司的相关规定执行。
5、轮岗结束后人员安排，轮岗期结束后，原则上轮岗人员需到轮岗前工作岗位报到，接受原本部人事安排。
上述是我的经验，仅供在同量级别公司任职的小伙伴参考😊
上市公司为了激励企业员工的积极性，越来越多的老板采用股权激励的方法，想让他们做出很好的业绩。那么怎样设定KPI，是设定股权激励的至关重要的一个部分，设定过于简单，对于高管没有诱惑力，也没有竞争力；难度过于大的话，就很难做到，很容易变成反作用。如何设定一个合理的KPI呢？
这里的KPI指的是企业的高管承诺可以为公司达到的业绩。想要有一个合理的KPI，首先需要考虑公司未来3—5年的战略思想，从企业的现状着手，考虑公司的发展，有一个满足市场需求量的增长以及合理的战略指标，才会给予高管动力。
同时，也要结合企业自身的运营特点，充分考虑到企业的业务特点。如果公司的毛利润较低，那么就可以从提高公司的毛利润作为出发点，把控生产中的每一关，注重生产成本，减削生产过程中的不必要以及可替代的支出；对于投资类型的企业来说，如何加快资金的回笼速度，需要一个慎重的考虑；对于互联网之类的产业，市场价值更能反应企业的业绩。
再者，相对指标的选取也是很重要的，意思就是与同行业同等水平的企业进行比较，汲取他们的优点，同时改进他们的不足。公司才可能很好的采用股权激励的办法！
KPI考核加薪：加了绩效工资，做的却是减法，力度小，员工抱怨很多。 年薪制和年度加薪：激励周期太长，加薪幅度不大，还容易造成内部攀比。特别推荐KSF增值加薪，一手给员工加薪，一手通过促进员工增值为企业增利,如何设计可以私信我！
很多企业在做KPI考核的时候，设计的过于复杂，大多数都很难落地。
一个简单的方法分享：对于公司的高管来讲，主要从两个层面设计核心指标就可以了，一个是公司的总体业绩目标，另外一个是个人或者部门相关的目标，权重七三开。
公司的层面涉及到比如说销售额增长，净利润与或者净利润、人均产值。
个人或部门层面，涉及到部门业绩、人员流失或者人才培养等。
到此，以上就是小编对于公司中高层分红激励考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司中高层分红激励考核的5点解答对大家有用。
相关资讯：