大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司人事对招聘部分的考核的问题，于是小编就整理了3个相关介绍公司人事对招聘部分的考核的解答，让我们一起看看吧。
招聘工作可分为过程指标和结果指标。
1.过程指标：日常招聘流程的执行差错率，及时率，满意度。
2.结果指标：招聘计划达成率，留存率。
3.对两个指标设置一定权重即可。
但所有的招聘指标应和部门人力资源战略一致，招聘目标是为人力资源战略目标的分支。
这个只需要两个程序一是招聘工作程序：1.各部门主管确定本部门的组织架构，向人事部提出岗位招聘需求，提供详细的招聘计划、职责定位及招聘相关信息。2.人事部根据需求部门实际情况，结合公司人才储备政策，确定招聘计划。3.由人事部通过各种招聘渠道发布招聘信息。4.人事部进行搜索和筛选工作，将符合基本条件的简历递交给各部门主管。5.各部门对简历进行第二步筛选，选出符合部门要求的简历交人事部约见面试。6.人事部根据各部门主管的要求，安排面试时间。7.应聘人员面试前应当详细填写应聘表格，由招聘专员负责进行初试。8.在进行初步沟通后，确定是否进入下一轮面试，原则上除非与招聘要求明显不符的，均应当带给部门主管面试。招聘专员在初步面试后，应当填写面试意见。9.部门主管进行第二轮面试。10.部门主管面试结束后，将应聘人员带办公室主任面试。11.部门主管和办公室主任均认为合格的应聘人员，带给董事长面试。由董事长最终决定是否录用及录用后的薪资待遇。12.对于决定录用的人员，由人事部做备案，准备入职工作；对于不录用的人员，根据各面试人意见，分别对简历进行销毁、保存、备用。二是绩效考核程序：1、宣导考核目的和原则、开始和结束时间、考核注意事项；2、确定考核领导小组成员；3、拟定考核具体方式；4、根据实际情况制定考核内容；5、实施考核；6、考核总结。
绩效考核通常都是人力部门来进行，对其他部门的绩效成绩进行考核，那么如何来考核人力资源部的招聘工作呢？ 不能仅仅考核招聘人数 同至人集团高级招聘经理李易尘认为，如果单考核招聘人数的话，是一种不合理的考核方式。
目前招聘工作在大多数企业都是很难的，如果一定要考核的话，可以分开来讲，比如：参加招聘会的场次，通过各种渠道收集简历的数量，邀约求职者面试的次数，本月来面试的人数，等等信息都可以作为考核的依据之一，并不能说没有招聘到足够的人，就是没有做工作。核心：招聘合格率 知名公司人资部部长陈变锋认为，招聘人员的考核不能单以招聘的人数来考核，最重要的考核指标是招聘完成率以及招聘员工合格率，也就是所招聘人员的质量。陈总认为招聘计划的合理性是人力资源部门对业务部门的考核指标，每次的招聘计划是由业务部门向人力资源部门提的。单以人数考核，有些指标之间是可以相互制约的，并且指标不能过去复杂不易考核。谁来考核HR 其它部门的考核主管，都是人力资源部，那么究竟谁来考核人力资源部呢？某知名人力咨询师认为，对于人力资源部的考核，其实人力资源部自己就可以做到。人力资源部的考核需要依照考核管理程序，然后由上级主管领导进行审查。1.招聘完成率；2、员工流失率；3、员工适岗率；4、人员编制的执行情况，是否存在超编情况。
招聘专员的绩效考核，肯定是以招聘任务完成率而确定的，那么也就是说绩效考核招聘任务需要推迟一个月进行，那么就跟随工资表制作是一样的，当月做上月的。那么，人员流失率，与直接使用部门挂靠，也就是说进出关系确认。大部分人员流失是因为部门工作或者人文环境造成的，那么也有岗位匹配度过低造成的，具体因素需要离职面谈记录，且确保面谈作为有效考核依据之一，人员流失部门负责人至少占比70%！
到此，以上就是小编对于公司人事对招聘部分的考核的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司人事对招聘部分的考核的3点解答对大家有用。
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