大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于广告制作公司考核制度的问题，于是小编就整理了6个相关介绍广告制作公司考核制度的解答，让我们一起看看吧。
网站美工绩效考核有几条标准，你可以参考一下：
1、制作图片的数量（如一个月制作了多少张图片）；
2、网站访问时长（美工制作的图的质量，决定了客户的停留时间）；
3、页面跳出率（跳出率越高，说明美工制作的图越不吸引人）；
4、能否及时完成领导交待的制图任务（按百分比算）；
5、软件使用的熟练程度（精通一种软件，熟练操作其他软件）；
6、网页界面效果（网站整体页面设计的美观度及一些广告页面的设计）；
7、团队协作性（需要配合整个团队完成总任务）；
8、员工日常考考核（出勤、卫生、会议、活动、能源节约等）。
考核标准:
1. 基础知识5%
2. 绘制图形15%
3. 对象操作15%
4. 对象变形15%
5. 应用填充、颜色与特殊效果30%
6. 使用文本5%
7. 浮动窗口的使用5%
8.效果应用10%
谢谢邀请！企业文化说起来就是企业的宣传和企业产品的历史或者技术等方面的信息，说到考核，大部分企业文化是以在报刊媒体上的发表篇幅，或者所做的变相宣传广告，当然也有发明创造之类的文章，专利等内容，各个企业的要求和生产的产品不同，企业文化考核也不一样！
企业文化考核来自员工同级之间、上下级之间互评。 亚马逊企业文化之一鼓励员工向上级反应同事的表现，用Anytime Feedback Tool（随时反馈工具）来表扬或者批评同事。 马云设计了价值观的绩效考核，由员工自评、主管评价、人力资源评价三方决定分数。价值观分数与业务绩效分数一样，各占50%。可见马云对价值观的重视。考核实行1分到5分制，1分最低，5分最高，3.5分及格。配套执行“二七一”的规定——20%的员工可以评为“最好”，10%的一定会被评为“较差”，70%的人为“一般水平”——这是强制分布的，每个年度，团队的分数都要符合这个“二七一”的分布（注：十人以下团队不按照271制度打分）。 华为的劳动态度考核使用的是关键事件法，不是靠主管打分。一个员工说，我特别有责任心，主管拿出关键事件记录，某月某日交给你一个任务，你给忘了造成多大的后果，这不就是没责任心嘛，关键事件法，这就是他的文化考核。 一个季度考一次，一年考五次。第五次是总评，总评得出一个总分来。考核结果和退休金挂钩。退休金不主要取决于在华为的工龄，而取决于在华为劳动态度考核的结果，取决于晋升。考核直接与个人利益挂钩，同时作为确定工资（主要是加薪）、奖金和股金（员工持股）拿多少的依据。 从这三家公司案例可以看出企业文化考核主要是直接关系人之间的评分。
谢谢悟空邀请我回答:企业文化是社会文化的一种亚文化，是在社会经济文化的综合作用下产生并发展的。主要的以求真、务实、为核心理念，注重说实话、办实事、重实效，不拘形事。反对浮夸，和虚假作风。谢谢大家
看了几篇回答的文章，说得都对，我补充一点，就是企业文化虽说无形，但有些可以透过有形的东西反应出来。比用很多企业都把"用户至上，质量第一"做为企业文化的内容，而产品和服务是有形的，用户的反馈投诉是有形的，是不是也可以列入考核内容呢？再比如，把"友爱互助"做为企业文化内容，在日常生活工作中都可以体现出来，也有事例可证。总之我的意思是别把企业文化搞成空中楼阁，玄而又玄，让大家摸不着头脑。
不好考核，人情网大于考核。考核落到实处，是口号，既是考核了，也是假的。这就是中国人，太教条就会成为一个不受拥护欢迎的人，利害谁都会衡量。
至于推广商品等当然考核，通常是用奖励、加薪等手段。
企业的领导主管就是企业的个性，有生机的企业是主管有道，无生机的企业是主管无道。章规太多乱、事多、繁杂。礼数越多人越弯弯绕。
企业和单位的文化考核是无形的，也是有形的，它代表着一个企业的形象窗口，也体现了在下员工对企业单位的一种感情和情怀，至文化考核，有多样化，我认为企业的文化考核主要是上层领导是不是对他重不重视，企业是否有活力，是否有长久的发展，不得不重视此话题。对不起，我只能大式说一说了，谢:谢！。
感谢邀请，你说的这个问题应该是把广告给他们自己去发公司不跟人又不知道他们有没有偷懒，是这个意思吧，说实话前段时间我也发过，是帮朋友发的，其实发这个又不是什么技术活也不用要求什么学历，只要按公司规定发哪个区域发给哪些目标人群就行，找人还是要找年纪稍微大点的，毕竟不是什么体面的工作年轻人好面子吗，如果是让他们自己发公司不跟人话，那可以告诉他们公司会有人去检查或者在他们中间找个头多给点钱让他盯着，这也是个好办法，说白了干这些活的人都是社会最低层了就不要过多去为难他们了，谢谢！
首先企业对企划部的岗位职责制定要清晰明了，很多公司的企划部并不是独立部门，而是销售的协助，这样并没有起到应有的作用。就问题提出几点个人意:
1.相比去年同期进店量的增长幅度。
2.销量的市占率的增长。
3.每次活动的效果的达成，制定KPI指标。
4.广告费用的利用率。
5.相关费用主机厂的核销。
希望回答对你有所帮助。
企划部门在公司内部一般属于职能部门，通常没有直接的效益指标。所以企划部门考核按照”做什么，考什么”原则，建议以常规职责履职和关键任务的方式设定考核目标。前者属于职责型KPI，采用红绿灯考核方法设定加扣分标准。后者采用GS（Goal Setting）进行考核。因为很多公司GS任务计划赶不上变化快，所以要采用滚动GS考核方法：随时有任务随时下，随时完成随时考。
企划部制定业绩，即要做企划部的考核指标
首先要先整理出整个企划部的部门职能，部门里各岗位的岗位职责，梳理出部门的整个工作流程。
虽然做这些事会非常的繁琐，而且思绪会很乱，这个时候可以请有经验的HR帮助一起来梳理，把企划部需要做的事情都列出，写得越细越好，可以包括做每件事所需要的时间及完成该工作的相对应的岗位名称。
当然这些梳理的只是部门事务性的工作，还有一些项目性的，可能在某一期间需要去集中完成的，这个就要另外再列完成该项目所需做的工作或者步骤。
待完整清楚的列出后，相对的业绩就自然而然产生了，包括绩效指标，考核基准，扣分标准等等。
看了一下邻居，全是复制粘贴，谁也不会看这个。
如果你是新房的渠道公司，你手里会有两类人，一类是案场销售、对接、秘书，秘书负责跑件，对接负责审核中介与渠道的报备，确定约访还是顺访，防止门口切客户，审核客户是否来过等，这俩没什么业绩要求，属于被动的。
案场销售是有考核方案的，城市不一样咱就不说百分比了，一般渠道公司会接快盘，一套房给案场提成500-1500之间，一周清盘的有很多，如果是这样的快消，7天一个销售赚几万这样我觉得不是太好，你给他们喂肥了，不如按照跳点走，每天的第一单是多少钱，第二单是多少钱，成交金额超过多少钱跳级，有每日销冠奖，每周销冠奖，如果你一次给他们喂肥了，后面喂不饱就容易跑，而且容易飞单，从业都懂，从自然到访，飞成渠道约访。像写字楼和别墅的案场要求就多点了，专业知识和长相除外，还要有气质，成功人士的要求比较多，不专业基本上没的谈，分成很多按照千分之几或者2000左右一套，你自己计算吧，不知道你那盘卖的快不快，总之一个月卖的好的无上限，中间层控制在2-3万提成之间（当地工资水平5000一个月），既有动力，又不会售罄后流失人才。
你的另一个问题是市场人员考核方案，新房的渠道老几样，电资、接客、传单、插楼插车，地推广告，竞价推广、头条或者百度这样的信息流，如果是前几样，没有成本，那就考核到访，到访转化成交10比1的情况下，一周最少4组到访，一月最少成交1套，同样是跳点，不足扣工资，不管怎么扣要留住吃饭钱，有的老板太黑，兄弟们卖命天天想着怎么扣钱，一般不带工资的50%-70%跳点，带工资的30%-50%各地不一样不能以偏概全的干扰你。纯手码的，希望能忙到你。
到此，以上就是小编对于广告制作公司考核制度的问题就介绍到这了，希望介绍关于广告制作公司考核制度的6点解答对大家有用。
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