大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司人力资源现状的问题，于是小编就整理了2个相关介绍公司人力资源现状的解答，让我们一起看看吧。
太差劲。
本地区有五个三甲医院，一个三甲中医院。最好的朋友在其中某一三甲医院上班，不是临床科室，勉强算是后勤行政吧，所以我对她的医院也比较了解。
第一，就医人口可以大致分两种：医院附近的居民或者工作人员和城市周边县城农村人员。
第二，医生也可以分成两种：负责的和不负责的。
现在主要说说医生问题。站在我朋友的视角，医生的不负责主要是因为医院领导的不作为。什么不作为呢？
第一，医院子弟太多，关系复杂，导致有点牵一发动全身的感觉。可以这样说，每年新进来的医护人员，有一半以上都是子弟。要么他爸妈或者爷奶曾经或者现在在医院工作，要么就是七大姑八大姨在医院大小是个领导。有的时候你在背后和别人抱怨谁两句不好的，你都不知道这个谁和别人其实是亲戚关系。有人仗着是领导亲戚，干活都是在那磨洋工，态度还横的很，这样的你说也不是你说也不是，科室领导只有睁一只眼闭一只眼了。
第二，效益不好导致大量人员流失，工资低留不住人才。朋友的医院工资是这几个三甲医院中最低的。工资低的原因有好几个，比如效益不好，比如工资制定就是有问题的。为啥效益不好？因为领导。三甲医院一般都是无节假日的，但是你要是想趁着周末去我朋友的医院检查个身体什么的，基本上在门诊找不到主任医师，要找只能去病房找医生，来来回回折腾人。所谓的主任医生，因为领导不管，周末就留下实习生在门诊坐着，实习生根本不敢看病，都没有处方权。因为留不住人，所以领导一般不怎么严格要求，又因为领导不会管理，导致周末门诊找不到医生，时间一长，病号知道周末来这个医院不行，所以就不再来了，长此以往，效益越来越不好，效益不好，工资也越来越不少。走的人也就越多。
第三，领导之间明争暗斗。个个都想往上走，医院效益如何？医生现状如何？根本就没人真的在意。这里医院领导大部分也都是从当医生过来的，管理什么的都没学过，自己能当领导都不知道是咋去当上的，更别说让他们来人力资源管理了。有点可笑。
我说的只是我们这里的医院的情况，各有不同，但是大同小异吧。
医院的人力资源管理是医院滋生腐败的五大区域之一。进医院要打理，调出医院要进贡，工资丶人事代理丶公开招考丶晋升晋级丶包括请假都要人事科点头经办。是一个肥缺。与设备科丶后勤总务科丶药剂科丶审计科相比，其油水有过之而无不及。
1人工智能对人力资源管理产生的影响
1.1信息数据的处理
在当前移动互联网不断快速发展的背景下，无论是在数据量方面或者是在精准的程度上，都有了明显的整合优化。数据在其中越来越丰富，计算机在实际应用过程中，特别是在人力资源方面，也有了明显的突破。在这种背景下，在针对信息数据进行处理的时候，无论是处理效率或者是处理质量都有了明显的提升。但需要注意的一点就是，这种提升其实是有一定局限性特征的，很容易受到一些因素的影响而停滞不前。在日常工作过程中，只有人类可以从日常的一些交流和互动中，提炼出各种不同类型的信息资源，特别是在与员工进行交流的时候，能够提炼出很多有用的信息。与此同时，人类相互之间的交流和互动，能够促使目标感得到有效的传递和落实。在针对日常各种不同类型的事物进行记录或者是跟踪处理的时候，这种处理措施可以由人工智来完成。但是相互之间的内涵信息，仍然需要人们相互之间的交流和沟通才可以实现。
1.2决策制定
人工智能在实际应用过程中，可以通过各种不同类型的方面和措施，实现对问题的处理。比如，可以利用情景的构建，将各种方式进行模拟，这种方式在针对一些具有复杂性特征的问题时，能够起到良好的处理效果，同时在决策方面也可以给予一定的支持。与此同时，人工智能在应用时，可以根据之前一些案例的记录，创造出各种不同类型的备选方案，这样不仅能够从根本上为决策者制定和落实具有科学性和合理性特征的方案，而且还能够为决策者的决策提供有效的支持。但是在人工智能实际应用过程中，特别是在决策方面能够起到的作用始终是辅助作用。人工智能在为决策者提供意见或者是建议的时候，人工智能只是根据自己的大数据来进行运算，人工智能无法对组织发展的历史、文化、员工、社会等这些客观因素条件进行了解和认识。同时，这些因素一直都是动态变化的，人工智能无法对这些不确定的因素进行判断。由此可以看出，人工智能在应用时，虽然能够体现出一定的优势特点，但是并不是所有的事情都可以通过数据来进行衡量和判断，最终是要由人来进行决策。
到此，以上就是小编对于公司人力资源现状的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司人力资源现状的2点解答对大家有用。
相关资讯：