大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于a公司的绩效考核案例的问题，于是小编就整理了5个相关介绍a公司的绩效考核案例的解答，让我们一起看看吧。
绩效管理考核体系的弊端由来已久，为了区分出员工的优秀与否，不得不使用僵化的等级制度。而等级制度自然不能人人拿A，于是每个等级就必须划分出比例来。以华为公司为例，A+等级是卓越，人数为5%；A等级是优秀，人数为15%；B等级是合格人数为70-75%；C等级是不合格待考察，人数为5%-10%；D等级是直接辞退，这一等级不做强制要求。(绩效给C没有奖金，不能加薪，两年不会配股加薪。)
绩效等级制度看似很公平，你做出多少贡献，就得到相应的评分。但是实际操作起来十分困难。
首先如何判定贡献的大小就是第一道难题。用利润来评价看似公平，但是遇到利润低难度又大的项目，所有团队都不愿意接手，于是又需要一个比率来对贡献率进行重设。但比例应该怎么算？这又是一个难题。
在国企里，相对来说就模糊一些。优秀、称职、合格、不合格也有一定的比率，但因为努力工作的始终都是那些人，几乎成了优秀的专业户。不努力的也始终是一部分人，比率很小，几乎也成了级差的钉子户。反正是死猪不怕开水烫，也都无所谓的了。而且很多考核结果并不能影响最后奖金的发放。因为这些考核结果不公开。所以也不知道谁是优秀，谁是不合格。奖金的发放更是糊涂账，除了部门领导外谁都不知道谁发了多少。偶尔的一两次相互探底，反而是以为自己高的结果还不如自己认为低的。形成了考核也就是那么回事的氛围。
绩效考核中A代表你在这一年中工作成绩比较突出，即表现优秀。一般企业中绩效考核为A的员工占比大约百分之二十，还有B，C，D，共四个等级。B级，C级的比例较高一些，是业绩比较良好的一部分人，占比大约是总人数的百分之七八十左右。D级是考核不称职的一部分人，可能面临下岗的危机！
第一，违反了绩效管理的原则，要看那些工作量是不是绝大部分人都不能完成的，如果是，就证明制度不合理，在制定规定的过程中，没有争得员工的同意。
这是不合理的。
你们可以先通过正常的渠道向老板或者最高层申诉，如果得不到解决，你们可以直接去劳动局要求仲裁。
公司绩效考核方式不合理解决方式有两个：
一是向公司绩效考核小组提出申诉，按照公司绩效考核的标准及申诉流程，提出自己的申诉理由，让公司绩效考核小组出具合理或者不合理意见，如果双方达成一致，就依据绩效考核小组的意见解决；
二是向公司的上级部门进行反馈，最终的结果是以上级部门的意见为准。
看具体打c的原因。
正常来说，一般年终绩效考核都相对公平，考核的标准，考核的结果，基本上员工也都能接受，所以很多员工对年终绩效考核还是认可的还是承认的。
当然或许也有一些异议，但基于各种原因，只能自己默默的承受。如果实在心里过不去那道坎，也可以离职。
首先你要看绩效被评为c的原因。如果是个人原因导致绩效为C，那么您就要考虑一下，这份工作您否要继续坚持下去？或者这份工作你不再喜欢。如果，这份工作对您来说很重要，或者说很喜欢，那么您就要想办法去改善您的绩效。
其次，不排除那么此时就有可能是你的人际关系或者上级主管对你有不满意之处，这个时候，按照到国家的相关法律法规，公司需要对您再培训，培训后绩效目标仍然达不到标准，就可以有调岗或者辞退的动作。
总之，建议不要轻易自己提离职
到此，以上就是小编对于a公司的绩效考核案例的问题就介绍到这了，希望介绍关于a公司的绩效考核案例的5点解答对大家有用。
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