大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于kpi对小公司的意义的问题，于是小编就整理了4个相关介绍kpi对小公司的意义的解答，让我们一起看看吧。
企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
OJE是岗位实习，目的就是观察你能不能适应工作。
KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。具体来说，KPI考核的实质在于:(1)从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。(2)从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。(3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。一、如果公司人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，KPI绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，建议不进行员工KPI绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是第一位的。
二、如果创业公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效KPI指标考核，但首要目的是提高管理效率。
如果需要对员工KPI考核，建议采用下列方式：
1、员工承诺绩效目标
制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。创业公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于创业公司来说，承诺比考核的效果要好得多。
2、目标达成追踪
通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。
3、绩效目标沟通
创业公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。
既然提到绩效管理，那么我们先来明确一下绩效管理的概念，首先大多数人理解的绩效管理一般指的都是绩效考核，但绩效考核只是绩效管理的其中一部分，真正的绩效管理包含：目标设计、过程与策略管理（部门辅导）、绩效考核与评估、绩效复盘，也就是说绩效管理是一个实现组织目标的过程，而不是考核目标的过程。
真正的绩效管理无论是kpi，还是okr（严格意义上来说okr并不是绩效管理工具），又或者是ksf等等，都是注重于如何帮助组织实现目标，而不是简单的通过设定目标-分解目标-设定考核方案-设定奖惩方案就可以了，这当中最重要的是---如何通过科学的目标管理方法去实现目标，题主问小公司适不适合，其实无关公司体量，任何一个商业组织必然要实现商业目标，区别只是每个公司对于如何实现商业目标的管理方法不同（比如随缘的，员工自己定的等等）
一个完善的绩效管理从执行操作逻辑上至少要包含：
1：绩效诊断阶段：公司业绩评估、产品线梳理、行业与竞争对手数据分析、团队与现存机制分析，形成一份《公司绩效诊断报告》
2：组织绩效变革会议：公司现存问题梳理、公司mtp（宏大变革目标）梳理、年度目标分解、部门定位与部门级kpi梳理、部门目标与岗位kpi设计、制定部门业务策略
3：部门辅导阶段：设计部门年度业务策略与年度工作计划表单模板、组织部门绩效说明会、各前中后台部门年度计划目标与策略输出、业务策略评审（非常重要，不过审必须重写）、签订责任状
4:激励方案设计：确定奖金总额、设计各部门奖金比例、奖金测算
5:绩效复盘：年度、季度、月度述职会议的召开，绩效指标完成情况复盘与策略分析、下一阶段目标的制定
听起来是不是很麻烦？根据我们对上万名学员的统计，91%的企业绩效考核流于形式，要么搞个360环评打分（实际上这是人才盘点工具而不是绩效工具）、要么就是制定一些错误的考核指标、业绩目标。
我在上述讲的内容只是框架内容，每个步骤落地起来还需要单独的方案支撑，这样在企业中才有可能落地实施，公司小搞简单一点行不行，实际上是不行的，关键要素的原理在于：同样的菜，你做一吨，和做一盘，都要放盐。
到此，以上就是小编对于kpi对小公司的意义的问题就介绍到这了，希望介绍关于kpi对小公司的意义的4点解答对大家有用。
相关资讯：