大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源管理回归分析法的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人力资源管理回归分析法的解答，让我们一起看看吧。
人力资源成本分析预测法
企业通用的方法，即从成本角度进行人力资源需求预测，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未来一段时间内需要人力资源数量;
TB为未来一段时间内人力资源预算成本总额;
VC为目前人均成本;
a%为企业计划每年人力资源成本增加百分比;
T为未来计划期的年限。
公式为y = a + bx，其中y为人力资源需求总量预测值，a为自变量系数，b为因变量系数，x为自变量（如企业总产值、总资产等）。
除了回归分析法，企业通用的方法还有：
时间序列分析法：通过分析时间序列数据来确定人力资源需求趋势，从而预测未来人力资源需求。
趋势外推法：根据历史数据和趋势外推未来人力资源需求。
比例分析法：通过分析企业员工数量与企业业务量的比例关系，预测未来人力资源需求。
德尔菲法：通过专家预测和反馈来预测未来人力资源需求。
模拟法：通过模拟实际工作场景和人员配置情况来预测未来人力资源需求。
如何进行人力资源分析：
人力资源结构分析主要包括以下几个方面：
1、人力资源数量分析
人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：
1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。
2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：
a、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
b、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。
4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
区域薪酬系数法主要用于解决不同类型外派人员的薪酬公平问题。
举个例子： 首先以集团为平台对不同区域岗位进行统一测评后，分别选取A和B两地在岗职工平均工资作为基础数据。由于集团是民营企业，因此摘选两地2001—2008年市区除事业单位、机关、国有企业之外其他企业的在岗职工年平均工资，采取线性拟合和回归分析预测方法，测算出2009年两地薪酬调整的一个系数。在该体系下，即可测算出两地不同的薪酬了。该方法主要适用于集团及子公司中层以下员工。这些人员工作内容相对清晰，程序相对规范，可替代性较强。通过根据不同区域的薪酬水平确定企业的岗位薪酬标准，可以有效解决薪酬的外部不公和内部不公问题。同时，为了鼓励员工到异地工作，对外派员工一次性发放调动奖金。此外，区域薪酬系数法还有一种变形，即直接在以往工资体系基础上对驻外人员发放驻外服务奖金，通常是在基本工资的基础上乘以一定的系数来确定。该方法也是简单假设外派涉及到生活方式变化、生活成本提高等因素，从而在经济上给予补偿。最常见的方案是奖金为工资报酬的15％，有时会达到一个更高的水平，实际也是区域薪酬系数法的一种简化操作。希望上述回答对您有所帮助！到此，以上就是小编对于人力资源管理回归分析法的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源管理回归分析法的3点解答对大家有用。
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