1、我司的薪资是有人力资源来定，但是人资也要结合面试情况、求职者的工作经验、期望薪资以及公司的薪酬制度等多方面权衡来定。
2、最低工资由当地人力资源与社会保障中心每年发布，高于最低工资的，由公司人事部制定公司内部薪资结构。新进员工工资应有HR确认，且不得超过本岗位工资的最高值。
3、每个应聘者都有着自己的心理预期，希望能够达到这样的薪资水平，但是用人单位会考虑得非常全面，特别是在面试的过程中，针对应聘者所提出来的疑问，进行常规的交涉。主要是缩短彼此之间的心理预期。
薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。
熟悉公司的薪酬和绩效考核制度：首先，您需要了解公司的薪酬和绩效考核制度，包括薪酬结构、薪酬标准、绩效考核指标和流程等方面。了解公司的薪酬和绩效考核制度是基础，有助于您更好地管理和指导员工。
设计科学的薪酬管理制度：HR应根据企业战略目标、岗位职责和员工需求等因素，设计科学合理的薪酬管理制度，包括薪酬构成、薪酬测算方法、薪酬调整机制、绩效考核等。
绩效管理流程不够清晰，缺乏透明度和公正性。 绩效考核标准不够明确和客观，对员工的绩效评估不够准确。 薪酬体系不够公平和公正，薪酬标准不够明确和透明。 薪酬福利待遇不够具有竞争力，难以留住和吸引优秀人才。
作为人力资源经理，在进行薪酬管理时，可以采取以下步骤： 确定薪酬策略和政策：首先，制定和确定组织的薪酬策略和政策。这包括确定薪酬定位（例如，市场导向、绩效导向、成本导向等），薪酬结构和级别，薪酬调整和晋升规则等。
市场调研：HR部门需要了解所在行业和地区的薪酬水平和差异，以此为依据制定合理的薪酬管理制度。 工作分析：通过对不同岗位的职责和工作内容进行分析和评估，确定不同岗位的薪酬等级和薪酬结构。
薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。
人力资源薪酬绩效制定步骤基本分为：考核原则、考核标准、考核内容与指标、考核方法、考核程序、考核结果。在执行中需要不断的完善，才能制定出最合适的绩效体系。
考虑员工的职责和工作经验：企业需要根据员工的职责和工作经验，确定其薪酬水平。对于有丰富经验和高级职位的员工，应该给予更高的薪酬待遇。
合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
进行薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解同行业或相似地区的薪酬水平，以便公司的薪酬体系能够在市场中保持竞争力。薪酬调研可以帮助公司制定合理的薪酬标准和水平。
薪酬体系制定的基本原则 企业的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计，科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础。
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