大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理者在绩效面谈中的角色的问题，于是小编就整理了4个相关介绍管理者在绩效面谈中的角色的解答，让我们一起看看吧。
各级管理者最了解分管领域的工作，最了解自己的下属，最了解下属的工作及其工作表现，他们才是绩效管理的第一责任人，其职责他人不能替代。
因而各级管理者一定要通晓必要的绩效管理知识，掌握目标分解、考核标准设定、绩效辅导、考评打分和绩效面谈等各项技能。
企业推行绩效管理的过程，实际上也是不断训练各级主管实现职业化的过程。只有在实践中，各级主管才会真正掌握绩效管理的方法和工具。绩效管理方法和工具，只有运用到具体的管理工作中才会真正发挥其作用。
第一，写出总体评价。得出结论，比员工如何如何。让人一看简单明了，清晰扼要。
第二，写出评价原因。根据客观事实，这一年的工作表现，例如工作完成质量，综合绩效，工作态度，周围人对该员工的综合评价等等，给出客观合理的评价。
第三，对于员工给出建议。针对员工的不足，给出合理化建议，有哪些地方需要改进，有哪些方面继续保持。不足之处，有哪些方法可以提供等等，让员工清晰得认识到自身存在的问题。
一是拟订面谈计划。包括面谈人员，面谈时间安排，面谈地点，管理者需要做的准备，员工需要做的准备，通知员工。
二是准备相关资料。包括业绩合约，下属的绩效记录，下属的工作总结，上一周期的绩效改进计划等。
三是营造一个无打扰的环境。比如电话设置免打扰，环境相对封闭，安排合适的位置等。
四是组织面谈。包括约见面谈员工，就业绩合同和业绩管理卡的内容进行沟通，先谈员工表现好的方面，指出员工绩效表现中存在的不足，提出建设性的改进建议等。
五是面谈结果确认。包括管理者再次与员工确认面谈结果，双方签字；管理者与员工进行共同的行为规划，为员工制定绩效改进计划；感谢员工的参与，以积极的方式结束面谈等。
绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后，根据下属绩效计划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。
面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为.从而加强员工的有效行为。
对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中.管理者应给予适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。
(1)做好充分准备：搜集各种相关的绩效;职位说明书;将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比;审查被评价者原来的绩效评价档案。
(2)让雇员做好充分准备：提前一周自我审查;通读自己的职位说明书;分析自己存在的问题;搜集需要提出的问题和意见;
(3）选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次雇员不超过1个小时;管理类雇员2-3小时。确保面谈地点的封闭性，避免打扰。
到此，以上就是小编对于管理者在绩效面谈中的角色的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理者在绩效面谈中的角色的4点解答对大家有用。
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