大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理层的薪资架构怎么弄的问题，于是小编就整理了3个相关介绍管理层的薪资架构怎么弄的解答，让我们一起看看吧。
一般管理人员薪酬设计的原则与分配方案目录： 一、 普通管理人员薪酬设计原则与方法 二、 集团一般管理人员目前薪酬状况 三、 一般管理人员薪酬总额方案 四、 一般管理人员薪酬分配方案 五、 各种方案的比较选择 一般管理人员薪酬设计的原则与分配方案内容提要： 普通管理人员薪酬设计原则与范围： 普通管理人员的薪酬设计方法参照公司中高层薪酬的设计方法 普通管理人员的薪酬等级设置参照目前的级别数量 普通管理人员的范围包括集团和总厂各职能部室5~10级人员 不包含技术中心人员和培训中心不承担管理职能的部分教师 技术人员的级别设置与薪酬收入与集团职能部门相同，从分配的方法来看，参与项目工作的技术人员享受月奖和年度奖金，不参与项目工作的技术人员只领取基本的岗技工资。
您的问题太大了，基本无解。
只能说下我的个人思路供参考了
1、根据您的业务流程进行分解，按照重要程度和贡献度进行权重划分
2、根据过往的财务数据，您打算拿出多少percent出来，另外您业务基数是多少也都是需要考虑
3、根据您所在行业的平均收入进行调整
4、您对具体岗位的人是否只是单纯的绩效考核，是否有合伙人的考虑？出发点不一样，设计也是不一样
绩效设定，任务的设定也比较重要，太高了，没有激励作用，太低了，白白出钱，关键是你给了钱也不会有正向的推进
总体来说，无论怎么设定绩效，都是根据结果来做设定。
这是两个太复杂的问题，没有标准答案。
只有回到现实当中的具体场景，才能做出一些最优的方案。
如何做好激励？
可以从三个维度进行分析。
第1是内心的动力。
这是一个心理学问题。简单的说，人的动力来自于对好的东西的追求,并且避免一些坏的东西。但实际情况要比这个复杂的多。每个人在成长的过程中都形成自己的信念,价值观,规条. 人们会根据自己的训练系统去筛选自己想要的。每个人的追求各不相同。有人想要的是权力,有人想要的是金钱,有人希望是安逸，不要太烦。 如果公司有一套教练系统，可以更好的提供单员的作战能力。
第2是具体的环境。
好的软硬件环境，可以提高人员的激励。
硬件方面有的公司做的很好。 打造合适的文化价值观，也很重要。 这也是非常大的一个话题。对价值观的考核，要具体的某一个案例，得出应该怎么奖励怎么惩罚？ 底线是什么？
有的公司价值观当中有诚信，但实际上销售员忽悠了客户，公司说不定还是大力表彰给予奖金的。这种价值观只是存在于墙上，并且起到反作用。要问一下自己，假如你的销售人员告诉了客户你们公司产品的缺点，你会不会觉得这个业务员能力不行？
公司激励员工，必须高度重视薪酬的三个“公平”：
一、内部公平
公司从创业期走向成熟期，管理者一旦开始无法判断每个人的能力和贡献，就是尽快建立专业的薪酬福利体系之时了。这个时候，管理者应该把工资和责任、奖金和绩效、股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。
公平不代表“大锅饭”，相反，基于绩效的薪酬差距越显著，激励作用就越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。当管理者发现自己在激励上，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权力时，就离公平不远了。
第二，外部公平
外部公平，指的是员工的薪水要和行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也很容易流失。
同时解决内部公平和外部公平，并不容易。
某公司急剧扩张，需要大量人才，于是决定高薪招聘新员工。但是，老员工的薪资维持不变。公司迅速从市场上“抢”来一批新员工，可是很快就被老员工知道了。这种不公平的“待遇倒挂”伤了不少老员工的心，于是他们纷纷跳槽到竞争对手公司。
接着，新的总经理走马上任，他立刻做出调整，宣布所有新员工全部降薪，和老员工统薪酬标准。 这下又伤了新员工的心，他们也纷纷愤然跳槽到竞争对手公司。
第三，个人公平
到此，以上就是小编对于管理层的薪资架构怎么弄的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理层的薪资架构怎么弄的3点解答对大家有用。
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