大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于新员工哪些地方难管理的问题，于是小编就整理了2个相关介绍新员工哪些地方难管理的解答，让我们一起看看吧。
总的来说就是管理人心，比如:
1.员工的收入多少问题，绩效是否分的合理等。
2.员工在公司工作的舒适度，也就是常说的体验度，是否愉快，受不受委屈等等。
3.就是公司对员工的福利，这块员工肯定会做对比，如:双休，五险一金，节假日，年终奖等等。
4.就是成就感，有些员工家境好，不会在乎工资福利方面，在乎的就是成就感。
总之还是那就话，管理的是人心，人心到位其他的都是辅助！
员工管理可以参考马洛斯需求理论来进行：
普通员工满足生理和安全需求，物质满足为主。
中层满足其情感归属和尊重需求，多谈心多交流。
高层和关键员工满足其自我实现需求，搭建好平台，让其能够完全发挥自己的能力。
管理大师彼得德鲁克认为，管理的最终目的事为了绩效；所以也可以看出在员工管理方面不是为了控制，不是为了给他们压任务等，而是要思考如何让企业效益最大化，这当然会涉及到方方面面，例如员工管理，项目管理，流程管理，财务管理，销售管理等，其中楼主说的员工管理确实是非常重要的一块，还是引用彼得德鲁克的思想吧，他认为员工管理最大的难点在于如何帮助每个员工最大化的释放他们的潜力和实力；
我们雇佣的不是员工的体力，而是雇佣他们的脑力，公司有100个人，不是100个劳动力，而是100个可能的思路；并且要创造条件去激发他们；这是最大的难点；
表面缺人才，实际缺机制！员工该如何保持良好的心态？跟他们谈理想谈抱负，还不如沿海城市工厂报销员工回家路费来得实际，我们在抱怨员工不好找、留不住的同时，有没有想过给员工一个未来？哪怕只是一个小小的学习机会？好的人才激励机制能把店员培养成店长、销售精英、公司骨干。
最大的一个问题是，企业不把管理的重点放在如何盈利上，一门心思想着怎么把人管住？作为管理者，如果把管理理解成管人，认为管人极其困难！管人固然重要，但是最重要的实际是策略！ “一只狼带领一群羊能打败一只羊带领一群狼”这个是管理学里面人尽皆知的比喻，他的本意是表达领导的重要性。
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对于企业来说，要做好一家公司需要付出不少的努力，其中做好员工的管理工作是重中之重，人才是核心。
最大的难点，职前菌认为是人心，如何“志同道合”。
企业要什么，员工能不能给；员工要什么，企业能不能提供。这是一个双向的选择，一个双向的深入沟通和了解。二者能否相互认可，达成一致，只有如此，才能加速各自的发展。所以在与员工的沟通、企业文化的建设上就显得格外重要了。
如果企业一味的追求员工的业绩，却不知道员工想要的是什么，员工迟早会流失，特别是不同的员工，他们的需求也不一定都是“向钱看”，马斯洛的需求层次理论也许可以派上用场。如果不深入了解员工，不能提供员工所需，只会使员工与公司产生隔阂，而无法激发其工作动力。
企业是由每个员工组成的，员工的管理需要人性化、多化样，需要激发员工的责任感与工作激情，只有万众一心，才能众志成城。
我谈谈浅见。都是管理咨询实践中遇到的真实案例。
1、巧妇无米之难
明明效益很差、摇摇欲坠的公司，先不谈如何解决拖欠工资问题，而是跟着老板一起喊喊口号画大饼；作为企业管理者，自然两头受气不讨好，难；
2、鸡同鸭讲之难
一大帮90后甚至00后员工，上级缺失缺少风情解析能力的老古板（跟年龄无关哈），根本不在一个频道，犹如鸡同鸭讲。难；
3、激励失效之难
现在的孩子，什么才能精准激励？就连孩子过生日你都不知道送什么好了。对于衣食无忧的次世代的员工，激励失效，难；
4、文化奇葩之难
尤其是有些营销型公司，各种团建、外训、拓展，大打鸡血，从来不知道员工真正关心的是什么。这种公司，员工管理，难。
可能还有其他原因。我一贯的观点是：孩子有问题，家长的责任居多；员工有问题，公司的原因居多。
在单位遇到消极怠慢又蛮不讲理，但是还无法开除的员工，其实是很多管理者都会遇到的问题。不管这个员工的年龄大小，总体执行原则【眼不见为净，用其长处】，具体方法如下。
这样的员工因为工作多年，很多其实已经不适应现在的网络办公环境，也多多少少学会了耍滑头和躲懒，问题是作为领导很多时候还真的是找不到办法治他们。因为碍于身份和对工作认知的不同，一是不屑于和他们争论；二是争论不利于问题的解决。那怎么办呢？
原则：避其锋芒，偏安一隅
“消极怠工，蛮不讲理”？这样的员工，任何企业都不能放任，否则，就会影响其他员工的工作热情，导致整体效益下滑。
对于这样的员工，“无法开除”？除非连老板都怕他/她。估计还是管理者自己有问题。如果是，就得撤换管理者。
这样的员工，如果“无法开除”，正确的方法只能是对其实施“停职培训”。培训期间，停发原工资， 可以给予适当的生活费。培训内容:《劳动法》、企业文化、企业管理制度等。培训期限:直至该员工明白:“多劳多得”，“不劳动者不得食”等道理；懂得企业出路在哪里，懂得个人与团队的关系，懂得制度的重要性，且考核合格以后（必要时，让他公开检讨，挽回影响），才可以重新踏上工作岗位。
这种人，给好好的和他沟通。需要笑着和他沟通。说话的时候更要亲切一点。你叫他脚手放快一点，他也就不会生气了。要告诉他还需要更努力一点。得让他明白，告诉他动作稍微再放快一点点。他自然就会明白了。要告诉他，就放快那么一点点就足够了。就好比开玩笑话的那种样子去说，如果你直接就去直说，反而会让人家心里不高兴，所以得换一种方式去说。得让人家听了又高兴，人家才会愿意更努力。明白了吗？
谢邀！这种人多有背景，他若消极怠工，自然工作业绩就差，德能勤绩考核排位自然靠后。我若是其领导就会找其谈话，先征求他对单位的意见及建议，再谈到其现实表现，若按末位淘汰或末位罚奖，我们对不起其后台，不执行制度对群众又交待不过去。希望其体谅我们的为难，给我们一个面子，告诉他为了不使其业绩太差，我们会给其适当压任务，询问他适合加那些工作任务。主动关心他总比排斥他更有效，更有利于感化他，只要其有进步就及时表扬。坚持正面教育奖惩结合，我相信应会有一定的效果。
到此，以上就是小编对于新员工哪些地方难管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于新员工哪些地方难管理的2点解答对大家有用。
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