大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪酬对人力资源管理的效用的问题，于是小编就整理了4个相关介绍薪酬对人力资源管理的效用的解答，让我们一起看看吧。
原则
1、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
2、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
3、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
扩展资料
人力资源公共服务中心待遇很不错啊，事业编，享受五险一金，住房公积金，比企业好。人力资源部门的月薪,人事专员为2000元至4000元;绩效经理8000元至15000
我5月18日刚参加二级考试，题量大，难度也大，过的希望不大，接下来几天还要写论文。
针对你的问题，我也浅谈一下：
*重要性：
纵观我国人力资源管理发展，起步晚，规模不大，但是这个岗位设置越来越完善，越来越受企业重视。人力资源管理作为企业发展至关重要的岗位，其职能对企业的发展规划的设计和平衡举足轻重，因此，人力资源管理作为一项技能，它是绝对有用的。
*工资：
这个没法给出数据。
它因地区，行业，和你的人力资源管理级别，你的工作经验，你的资历，你的学历背景………一大堆因素决定。
最后，真的有兴趣，可以试着考一下，也可以关注我，我们也可以相互交流。
人力资源证书主要有以下几方面作用：
一、非人力资源专业毕业人员用于证明自己曾经有过一定的人力资源管理从业者国家考试及培训学习的经历。
二、用于证明自己曾经拥有的被国家认可的人力资源考试能力的等级，从低到高，四三二一排列。
三、用于办理人力资源服务公司时申请行业许可证时使用。
四、企业用于判定非人力资源专业人员人力资源能力级别，工资标准等事宜。
薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
薪酬结构包括薪酬组成、薪酬比例和薪酬等级三个方面。
1、薪酬组成=工资+奖金+福利+股票
工资=标准工资+补偿工资
如果基本工资只有入职年限有关那显然是不合理的，会引导员工“熬工龄”拿公司，而不是做出更高的业绩，大家干好干差都一样，反正多工作一年多一年的工资。所有人都会本着“少干活、不犯错”原则明哲保身。老人不流动，新人熬不出头。
所以大多数企业不会实行这种薪酬制度，最多在薪酬结构中设置一个“工龄工资”，每增加一年工龄，则增加一年的工龄工资。比如设置一年的工龄工资为20元/月，工龄5年，那么每月的工龄工资为100元，全年1200元，占比还是非常小的。
也有企业为了留住人才设置年功奖金，这种在流动性比较大的科技类企业中可以见到。比如设置当工龄达到5年时，年底多发一个月工资的奖金。
总之，基本工资完全由工龄决定是不合理的，企业应该尝试改变这种制度，将员工的工资与业绩、能力挂钩，多劳多得、多能多得。
你同意吗？欢迎留言发表自己的看法，记得关注我哦！
到此，以上就是小编对于薪酬对人力资源管理的效用的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪酬对人力资源管理的效用的4点解答对大家有用。
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