大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于华为人力资源管理HRBP体现的问题，于是小编就整理了4个相关介绍华为人力资源管理HRBP体现的解答，让我们一起看看吧。
感谢邀请，作为一个8年的HRBP，我来回答一下您的提问。
它们是什么？
2、他们的区别是什么?
从定义中我们可以看出来，在学习和了解组织发展的人群中，HR是非常大的一类人群。因为相对于公司内部的其他一些职能部门，HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。但HR的工作目的和范畴，和OD的目的和范畴，却是有差异的。我们来看看这其中的差异点。
David Jamieson博士说过“OD是运用行为科学原理，按照人本、参与、选择和发展价值观，对组织及其成员进行有计划的干预，以改变一个系统，提高其有效性的过程。”HR体系是为了解决公司人才问题，用人才科学体系从“选育用留”四个方面来工作，给公司提供的价值：人才成长。而OD的目的是促进组织发展塑造领军企业，用系统方法论，通过赋能“专家引领+高管操作”，从而为企业带来：提升能量/改变心态/解决问题/提升业绩等方面的价值。
图片来自：聚英OD公众号。
从上面看，我们大概就可以知道。OD的能力要求其实是在HRBP之上的，如果您目前还处在一个资历较浅的时期，建议先诊断一下自己是否适合做一名HRBP 。如果觉得自己比较适合，可以认真开始学习BP方面的知识。比如：提升自己的沟通咨询技巧，培养自己的商业敏感度，多了解所在行业的市场发展等等HR以外的软技能。在深刻了解业务需求的前提下，利用自己的HR专业技能帮助业务解决人力资源方面的问题。
当然如果您觉得OD的领域您最终发展的方向，也可以从现在准备从HR转为OD做准备。HR如何转为OD呢，我们可以简单的了解一下。
首先：
猎头人力资源高管分享：OD和HRBP的区别和选择建议？
OD：组织发展（Organizational Development，简称OD）。
组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。
该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来。
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
一个偏组织专业发展方向，一个偏HR升级版精通业务的人力资源方向，主要还是看你自己的擅长和喜欢好，想往哪个方向发展，如果两个都差不多，建议选HRBP后期职业发展面更宽广些。
OD的意思是组织发展，一般看到的定义很拗口，看起来过于复杂。简单来说OD就是运用多种专业手段（不限于HR），深入到日常业务运作中，帮助提升组织的运行效率和运行质量。举个例子，某生产企业多次出现订单未能按时交付的情况，OD会怎么办呢？首先，了解情况并搜集问题，分析各个问题产生的原因。其次，对各问题进行优先度排序，确定初步解决思路，并进行可行性分析，制定解决方案（针对那些问题，采用什么方法，优先顺序是什么）。第三，协助相关部门落实解决方案，并形成固化的规范。
发现流程能够，就做流程优化甚至再造；发现人员缺乏激励，就改善激励方案；发现人员能力不足，就进行针对性培养。由此可见，OD就像企业内部的咨询顾问，通过一个个的内部项目实现组织的持续改进，只不过OD需要懂业务，更能契合业务的实际需求。其实不管是否成为OD，HR都值得借鉴OD基于主线系统优化的工作方法，可以让日常工作更有体系性。
相比OD，HRBP则更接近HR的工作，只不过HR面向全公司，而HRBP面向业务单元。HRBP之所以被提倡，就是因为HR往往沉不到业务中，不能将HR政策结合业务实际更好地落实下去。在业务单元设置HRBP，是希望其成为HR部门与业务单元的纽带，既能让业务单元更好地理解HR部门的政策、要求，又能将业务单元的状况、诉求更准确地反馈到HR部门。
比如，HRBP能帮助业务单元做出专业的人力资源规划、考核方案、培训计划、人才盘点等。阿里的政委、华为的干部部，其实都属于HRBP的范畴，只不过侧重点有所不同，前者是做思想工作，后者是做干部管理。在集团型企业，如果集团总部有强大的HR部门，那么各分子公司的HR的定位就应该是HRBP，至少规模较小的分子公司应该如此，只不过很多企业没有这种意识罢了。
很高兴回答您的问题
我们先看一下OD与HRBP的区别
01基本概念区别：
人力资源OD，是针对企业的组织发展需求开展的计划形式，其核心在于体系，架构，标准，管控，重战略、重方向，偏设计，偏后台。
HRBP有称为人力资源业务伙伴，主要工作是站在用人部门或者业务职能角度反观人力资源工作怎么能够有效辅助业务产生高绩效的，其核心在于人力资源制度、政策的落地执行、调研优化，培训指导、绩效考核。HRBP重执行、重落地，偏前线。
02战略定位区别
OD更多关注组织的健康和可持续性，工作方向围绕组织的识别，检测，调整，升级等内容展开的。实现了结构、权责、能力、文化以及流程等方面的协调，实现企业更好的发展，在人力资源上也都有更优化模式。
HRBP是专业人力资源的业务合作伙伴。实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
主要工作方向是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
03工作内容区别
自私自利的表现，单位不可能事事顺心如意，多了解，多体会，多宽容。人民群众是历史的创造者，功劳属于全体员工。过高估计自己在单位的贡献，多是心智不成熟的表现。办企业，不是搞慈善。
胡同学跟前面那个在华为提意见被开除的北大生犯了同样的错误：坐井观天！其实，你所提的问题，管理层往往比你还清楚！但是，出于种种原因，有的东西根本就没办法解决！而你却不识时务的偏要去捅破，真正的小白！HR，作为公司资本家的管理工具，不可能也不能完全站在员工角度考虑问题，他是企业管理性质决定的，有企业，就有HR工具！任何人任何组织，甚至任何社会，都无法改变！
貌似一位真性情不为五斗米折腰的姑娘，但方式方法有问题，也缺失了基本职业素养，做HR的工作本身不同于其他部门的岗位，需要更加综合周全和有效的思考力、表达力及问题解决能力，不能仅凭一时之所见，仅用一时之情绪去逾矩操作。
进入一家公司，在任何部门任何岗位都可能碰到一名“平庸甚至恶劣”的上级领导，但不代表任何时候你都能满腔怒火奋然“起义”，像华为这样的公司，高管之所以能成为高管一定有他过人之处，你看到的只是他的某一时某一面，正如她自己亦非完美之人。所以，即使发现了问题，也应该做综合了解分析，再寻找合理高效途径一针见血！而非这种自杀式的所谓“大义凛然”，在我看来是幼稚和害人害己！同时也有聚众裹挟的嫌疑，一开头就把研发部门的同事拉过来，其实人家研发部门的员工怎么看待还不一定呢……
任何一个公司都是一样的，哪个公司真正为员工利益着想？不太赞成这个HR的做法，有的时候你不在那个位置上，就不要做做不了的事，否则受伤的永远是自己，对公司一点改变也不会有！更何况是华为这种大公司！
胡玲的出现，恰好说明随着时代的发展，传统的HR 的工作方式不适应时代的发展。出现的好，正当其时，应该感谢胡玲！
随着科技的飞速发展，生产力极大的提高，目前的生产关系已经不适应生产力的发展啦。生产过程中人与人之间的关系需要重新定义，HR这种直接以人为工作对象的部门需要重新规划设置，特别是工作职责，工作方式需要重新制定，那种规范式，程式化，一朝形成千年不变的程序工作已经不需要人去做了，机器完全可以代替人，并且比人做的好。
特别是像华为这样的大型高科技公司，HR 的主要工作应该是服务好员工，而不是管理好员工。现在政府部门都在向服务型政府转变，更何况一个企业的人力资源部门呢！
她提出不要信任华为HR，然后呢？怎么解决公司的问题，怎么提高，方案是什么？华为几千个HR，是不是她一个人把工作全干了？要不然是不是研发人员全部罢工？把华为弄倒闭了她才开心？这样的人，真的没有一点职业素养
跳出HR固有思维去思考工作，是满意答卷的必由之路。
两个大方面说明白怎么做，第一——为什么，第二——怎么做。
第一：为什么
1、HR的由来和发展
资治通鉴，改革开放前，国内是没有HR的，通常是企业的人事工作人员或者行政后勤工作人员，随着改革开放，外资企业的进驻，20世纪80年代后，国内HR才真正的开始产生；近几年，随着国内HR工作的专业化工作和本土化的提高，逐渐产生了腾讯的三支柱、阿里的政委体系、华为的HRBP和近几年火热的OD等等。回想开始，没有改革，不成HR。所以说，HR必须要变革。
2、经济基础和思维建筑
不论是三支柱、政委体系和HRBP、OD都好，近几年的HR工作要求都指明了一个很清晰的方向——了解业务，从三家大厂的分布行业，我们可以看到不论是三产、平台电商还是制造业，都对HR的要求贴近业务，更多的要求HR去通过了解业务、为业务BU赋能来创造HR的工作价值。
3、VC/PE资本思维
一般人衡量一个企业的传统眼光是什么样？可能大部分人都说看它是否上市。
因为用人单位在时间仓促、不了解你的情况下，只能根据你的学历证书等一类硬性资料来初步判断你是否适合这个岗位。在他们心里吗，能从好大学毕业，就说明你学习能力很强。进了公司后还要逐渐观察你是不是真的具备和你的学历相匹配的能力，考察你能否适应相关岗位。
这也就导致了中国家长迫切希望自家孩子考个好大学的原因，所以考个好大学很重要呀！
现在的一些大公司确实对学历要求比较严格，就算你有那个能力，但是学历不过关，还是会被拒。
公司限制学历官方一点讲就是学历高了更能体现出这个人的水平，好学校培养好人才，学习能学好，工作照样能干好。当然以上这些原因是存在的。但是随着某个事物的成熟，有时候就慢慢的变味了。
1.为了公司账面上的亮点。
有时候公司招聘高学历、好学校的员工是为了对外宣传的时候能有亮点，吸引少数的高端人才入职。一个公司的核心技术或者核心产品永远掌握在少数高端人才手里，底下的人干的工作可能随时都可以被替代。
2.公司有政策，hr不得不执行。
公司从大方向上指定了相关政策，就算遇到了能力极强的人，由于各种原因，hr那边也不会松口，有时候简历直接就被机器给刷掉了。有位同学就是这种情况，能力很强，但是在给bat投简历的时候，由于第一学历的学校有点差，直接被拒掉，面试机会也没有，更何谈能力展示呢。
3.思维定式
有些公司在这方面形成了思维定式的习惯，对一些低学历或者不好的学校出身的人，用不善意的眼光看待，根本不会给任何机会，特别是现在大学扩招的情况下，相对来说本科生数量还是比较充足的。
所以公司招聘限制学历，有看不见摸不着的原因，同时也有人为原因，导致那些有能力，但是没学历的人无用武之地。
到此，以上就是小编对于华为人力资源管理HRBP体现的问题就介绍到这了，希望介绍关于华为人力资源管理HRBP体现的4点解答对大家有用。
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