大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源管理面临的现实挑战的问题，于是小编就整理了4个相关介绍人力资源管理面临的现实挑战的解答，让我们一起看看吧。
现在企业复工或者即将复工，人力资源和老板面对的挑战，还是挺多的：战略调整；员工流失；目标不坚定，团队迷茫；文化稀释；假期综合症；丧失信心；人员低效；沟通成本高等等
建议从五个方面入手，去改善这些问题，可以参考：
1.目标--快速制定目标，快速统一目标。这个时间段可以带着团队做一做个人战略，让企业和个人的目标统一。
2.凝聚--危机领导力的建立，变危机为转机，可以向南极探险家沙克尔顿学习，同时去写自己企业的自救日记，并和团队分享和共识。
3.斗志--和时间赛跑，用环境影响个人。都说士气是三倍的生产力，所以这个时间，一定要建立好企业复工后的机制和文化，譬如：员工用餐问题，员工通勤问题，企业话题禁令设置，企业内部时间条，合理调整目标，设置激励政策等等。
4.结果--以终为始；大结果拆分成小结果；结果满足三个原则：有时间（完成节点），有价值（量化价值），可考核（客观证据）。
5.效率--各个企业未来五年都需要关注。
社会在发展，以前员工是为了生活挣钱，然后员工有钱了，你就得提升他们对公司的满意度了，随着他们生活水平的不断提高，他们在意的就从薪水向幸福感转移了，可以少拿钱，但是得干的开心，不然就辞职，因为有经验有技术不愁没地儿去，所以人力资源得逐渐完善人事制度，让员工增加归属感，营造和谐工作环境，让员工之间把友情变成亲情，这样呆在公司才会有幸福感。
1、人的知识和能力的有限性
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。企业人力资源管理的对象是人，作为管理对象的人是极其复杂的。为了完成以上企业人力资源管理的任务需要具备多方面的知识和能力。但是一个人的时间和精力都是有限的，也不可能有具备各种能力的完人。在人力资源管理工作中，肯定有管理者知识和能力不及的地方，从而出现各种漏洞，产生管理风险。
2、人性的复杂性
人具有自然属性、社会属性和思维属性。关于人性的假设有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设，这些假设都有其合理的地方，但并不适用于一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。人会随着年龄、知识、地位、生活以及人与人之间关系的变化，而出现不同的需要。于是在20世纪70年代又提出了复杂人的假设。
(1)人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。
一，人力资源部，应经常对员工进行职业技术培训，要让自己员工紧时代步伐！
二，人力资源部，要经常对员工进行慰问，“锦上添花，不如雪中送炭”！以此，可以增强企业内部的凝聚力！
三，人力资源部，应制定一套完善的奖罚制度，让优秀员工得到应有的报酬！
华为的战略机遇期再一次出现了。这就是5G能否问鼎高通，IPv6能否独占鳌头，云技术能否傲视群雄，人工智能能否中流砥柱，物联网能否软硬兼施。这五个新的主要挑战领域，决定了未来华为的引领者地位和能否继续独步天下。
电信时代华为靠交换机起家，互联网时代华为靠路由器网关和服务器壮大，移动互联网时代华为手机后来居上直逼三星叫板苹果。
短短三十年，华为从行业追随者成为高技术领域引领者，实现了神奇的飞跃。接下来的三十年将是华为领跑的时代，也是更具挑战的时代。正如任正非所言找不到方向的迷茫状态将是华为最大的考验。
华为的接班人权力交接就是即将面临的问题之一。老一代太出色了，新一代能否再续辉煌？联想的例子我们看到了，不过尔尔。华为起码可以大过尔尔，千万别再重蹈别人的覆辙落入不过尔尔。
华为的上市与否也是人们对任正非之后的华为的一个猜想。这么优异的企业不去上市，关起门来自家人发高薪分股份未免令人咂舌，为何不能拿出来分享一下？
华为宣称继续保持以往的产业化生态链战略定位，上不做数据应用，下不做基础运营，只做中间层链接承载。这在过去是时间证明了的有效策略，但在未来大融合的时代是否依然有效尚待观察。
时代在飞速变化，一切都始料不及。未来华为会怎样，只有到时才知道。但是至少可以肯定的是，华为已经是个了不起的奇迹了，而且还会继续挑战自己的奇迹。
到此，以上就是小编对于人力资源管理面临的现实挑战的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源管理面临的现实挑战的4点解答对大家有用。
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