大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于未来人力资源管理的重心的问题，于是小编就整理了3个相关介绍未来人力资源管理的重心的解答，让我们一起看看吧。
人力资源管理发展所经历的四个阶段。
1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。
2.人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。
3.战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。
人力资源最早来自于德鲁克《管理的实践》一书，认为“人力资源”是企业中的“特殊资产”，需要在管理时，格外关注。此后国外很多学者都进行了解读，伊万·伯格定义“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识”。
从定义中不难看出，人力资源关注有价值潜质、能够创造价值的人，同时要关注人的活力、技能和知识。企业开展人力资源规划时，首先要注意两个点，第一，人力资源工作从来都不是关注所有人，创造价值的人，才是规划关注的重心；第二，单单关注“人”还不够，还要关注“人”的“活力、技能和知识”等创造价值的体力和智力的总和。
再来看第二个概念，人力资源管理是依据组织和个人发展的需求，对组织中的“人力”这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程，技术和方法的总和。人力资源管理和人力资源是截然不同的概念，这是企业开展规划时，要注意的第二个关键点，做好人力资源的规划，不做人力资源管理的规划，无法完全发挥“人”的效能和价值
人力资源管理发展所经历的四个阶段。
1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。
2.人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。
3.战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。
到此，以上就是小编对于未来人力资源管理的重心的问题就介绍到这了，希望介绍关于未来人力资源管理的重心的3点解答对大家有用。
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