大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于绩效管理体系的建立来源于的问题，于是小编就整理了3个相关介绍绩效管理体系的建立来源于的解答，让我们一起看看吧。
管理目的1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。5. 通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。绩效管理作用：1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。3、绩效管理保证组织战略目标的实现。扩展资料：谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
1、提高决策管理的范化和计划性，确定目标并层层分解；
2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率，明确责任、时限；
3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标；
4、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰。
一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。
二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。
三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。
绩效管理体系发挥作用并获得成效的前提，是所建构的绩效管理体系是有效的。设计不良的绩效绩效管理体系不仅不能发挥作用，甚至获得的是负成效；反之，设计有效的绩效管理体系发挥作用并获得成效，则是水到渠成的事。因此，问题的实质其实是建构有效的绩效管理体系。
只有建构有效的绩效管理体系，才能使绩效管理真正发挥作用。为此，必须把绩效管理作为一个完整的系统来运作。联结企业战略与员工绩效，营造高绩效的文化氛围，完整地执行整个绩效管理流程并将其与人力资源管理的其它模块密切配合，同时促进各级管理者积极转变观念，承担相应责任并提升其绩效管理技能，从而有效地帮助员工不断改善绩效，进而全面突破绩效管理困境而获得成效！
1、体系建设（硬指标），即通过各种方法技术构建一套精细的绩效管理体系，包括考评指标的提取、考评标准的确定、考评者的选择、考评结果的应用等。
2、氛围营造（软环境），指的是企业员工对于考评的认同程度、企业高层领导的推动力、企业文化等。
3、各级管理者的绩效领导力提升（执行力），即各级管理者的绩效管理技能提升。
到此，以上就是小编对于绩效管理体系的建立来源于的问题就介绍到这了，希望介绍关于绩效管理体系的建立来源于的3点解答对大家有用。
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